篇一：如何证明不能胜任工作

　　不胜任工作的举证条件

　　一、不胜任工作的定义

　　不胜任工作是指在担任某项工作时，由于能力不足或其他原因，无法达到职责要求，无法满足雇主的期望。不胜任工作是一种无法满足雇主需求的情况，而且在经济上也会给雇主带来损失。

　　二、不胜任工作的举证条件

　　1.能力不足

　　能力不足是不胜任工作的最常见原因之一。例如，一位担任销售经理的员工，由于缺乏销售能力，无法完成销售任务，从而导致公司亏损。

　　2.态度问题

　　态度问题也是不胜任工作的常见原因。例如，一位担任客服人员的员工，由于态度不端正，不能为客户提供及时、周到的服务，从而影响了客户的体验，给公司带来了负面影响。

　　3.缺乏责任感

　　缺乏责任感也是不胜任工作的一个原因。例如，一位担任财务管理的员工，由于缺乏责任感，不能及时更新财务状况，从而导致公司财务状况混乱，给公司带来不良影响。

　　4.无法满足职责要求

　　无法满足职责要求也是不胜任工作的一个原因。例如，一位担任人事管理的员工，由于无法满足职责要求，不能及时完成人事管理任务，从而给公司带来不良影响。

　　三、结论

　　以上就是不胜任工作的举证条件，即由于能力不足、态度问题、缺乏责任感或无法满足职责要求等原因，导致无法满足雇主的期望，给公司带来损失。因此，雇主应该在雇佣员工时，仔细审查员工的能力，并确保员工能够满足职责要求，以避免不胜任工作的情况发生。

篇二：如何证明不能胜任工作

　　如何证明员工不能胜任现岗位和调整之后的岗位

　　首先，要有明确的岗位职责说明，这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素）

　　其次，员工的合同里，要明确写明员工是了解自己承担这个岗位工作的；同时要让员工在岗位职责上签名确认

　　一段时间之后，需要对员工“不能胜任”进行证据收集，比如绩效考核档案、他负责业绩记录等；最好定期让他签名确认这些成绩；

　　确认好上述内容后，就可以劝退或者降级，即使他到劳动部门投诉，也是没有用的。

　　这个方案并不好，原因是岗位职责没法细致，当出现比较含糊的概念时劳动仲裁部门，都会保护弱者（员工）；另外取证非常困难，绩效必须SMART；

　　2比较实际一点的做法：

　　对员工态度温和，减少他的警惕心；

　　把他收入中的变动部分最小化，比如基本工资1000，奖金有浮动值，就让奖金最少。这个是不违法的，他要证明公司不合理扣奖金，同样也取证困难；

　　施加工作压力，让他的主管及时追踪他的工作，完成的不好就沟通沟通；

　　在公司舆论上独立他，不要让一个不好的员工影响一圈人；

　　除非员工和单位关系已经不可调和，一般感受到单位对他的不满，会自动提出辞职的，这样双方都轻松了。

　　当然员工管理是最复杂，每种情况都不同，不可能有固定的模式！

　　希望你成功去除害群之马！

　　一试用期“录用条件”的界定标准

　　从时间上说，是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢？从表现形式说，是指双方通过书面文字明确约定的，还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢？从文字来源说，是以招聘启事中的招聘条件为准，还是以公司规定，或者是劳动合同中职位描述为准呢？

　　从法律的角度而言，并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此，从一定意义以上讲，员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。一般而言，员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时，即应在此之前，已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则，这个理由就很难成立。

　　1.录用条件不明确引发争议。

　　某宾馆，原来只准备招用三位领班，录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多，最后剩下五人。宾馆决定，跟这五位均签订为期三个月的试用

　　期合同，试用期结束时，对不符合录用条件的予以解聘。然而，当试用期结束时，两位落选者坚决不答应解除劳动关系，均提出：宾馆当初的录用条件是：“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”，我们天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”最后，在双方争执之间，三个月的试用期已满，按照法律和合同约定，如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件，与其解除聘用关系，就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中，宾馆最终也是赔偿了几个月的工资，总算把人给打发走。为此，宾馆真是费神费力又费钱。

　　从这个案例不难看出，对于员工来说，一旦单位提出“不符合录用条件”，不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作，是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”；看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述；公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有，那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退，也可要求公司支付相应的经济补偿。

　　2.试用期满后，还能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

　　2004年4月，王某与某企业签订了为期5年的劳动合同，合同规定试用期6个月。2005年1月，王某患病住院治疗，该用人单位以王某不符合录用条件为由，解除了与王某所签订的劳动合同，同时，不担负王某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。王某不服，于2005年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

　　在上面这个案例中，公司的做法显然是违法的。无论是按照《劳动法》还是《劳动合同法》规定，企业如果以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，都必须在试用期内提出。也就是说，这个理由，只能在试用期内提出。如果员工的试用期已满，如果发现员工不能按照预定的录用条件和标准完成工作，只能按照“不能胜任工作”的情形，对其进行培训或调岗后仍然不能胜任的，再与之解除劳动合同；而且，还要支付相应的经济补偿。这一点，劳动部办公厅在对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中有过明确表示：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”

　　也就是说，如果试用期满后，企业仍以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，只能让人怀疑其欲规避经济补偿的法定义务。本案中，王某同该企业签订的劳动合同中规定了6个月的试用期，而实际上王某已经工作了9个月，试用期已过，此时，企业就不得再以不符合录用条件为由要求同其解除劳动合同了。而根据法律规定，劳动者患病期间，用人单位是不得与之解除劳动合同的。反之，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”、“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，该公司不但不能以“不符合录用条件与王某解除劳动合同，”也不能以“工作不能胜任”等非王某过错原因与之解除合同，而且还应给予王某报销医疗费。如果王某经过治疗，医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，公司则可以解除与王某的劳动合同，但需按规定依法向王某《违支付经济补偿金和医疗补助费。

　　二身体健康状况能否作为“录用条件”？

　　一般来说，我们通常所理解的“录用条件”应该是完成岗位工作的个人品质、专业技能及相关的知识能力。但一个人的身体健康状况，作为客观的物质条件，是否也可以作为“录用条件”呢？根据我国《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

　　不过，身体健康状况能否作为“录用条件”，关键还在于员工的身体条件本身是否对完成所需要的工作构成不利影响，或者特殊情况下的身体条件根本就不能完成相应的工作。比如，一个宾馆如果招收保安，需要身高175厘米，而身高达不到这个要求的则就会被招聘者认为不符合录用条件。相反，对于一个打字员来说，如果招聘单位要求其身高必须175厘米，则这个录用条件则通常会被任何不合理的。

　　1.视力不达标被辞退

　　某市兰天印刷厂招用工人，工种为排版工。招工简章中明确规定：招用劳动合同制工人十人，男女不限，年龄在23周岁以内,双眼裸眼视力5.0（新的国际标准）以上。

　　2001年9月1日，黄某应聘到激光照排车间任排版工，试用期三个月。由于黄某是视神经萎缩裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。因此,经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。印刷厂建议黄某到医院检查视力。经查黄某视力在招工以前即为4.6。与印刷厂招工简章中要求的视力不符。10月20日，印刷厂通知黄某，以不符合录用条件，与其解除劳动合同。黄某不服该辞退决定，遂申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理查明了上述事实，驳回了黄某的仲裁申请。

　　在上面这个案例中，显然，印刷厂对于排版工的录用条件是明确的。在试用期内，印刷厂以黄某的视力不符合录用条件与其解除合同，是合法的，并且无需向其支付经济补偿。但在下面这个案例中，用人单位在试用期内发现了劳动者的健康缺陷，为何就不能以“不符合录用条件”为由与之解除劳动合同呢？

　　2.被摘除一个肾，算是存在“严重身体缺陷”吗？

　　1999年10月，贺某在外出旅游期间因遭遇交通事故受重伤。在医院治疗期间，做了右肾切除手术。手术后，贺某身体恢复了健康，能够进行正常的活动。

　　2006年2月初，贺某得知某网络公司招工的信息，就前往报名。网络公司对前来报名者面试后，认为贺某符合条件，便让其参加体检。贺某的体检表中“既往史”栏中填写为“无残”，“腹腔脏器”栏中填写为“正常”，“审查意见”栏中为“健康”。通过体检后，网络公司又组织贺某等人员进行岗前培训。3月1日，网络公司与贺某签订了为期3年的劳动合同。合同约定试用期为六个月。随后，贺某之后分配贺某到该网络公司所属的财务部。

　　2006年年4月，有人向网络公司反映贺某曾做过摘除右肾手术，不符合录用条件。网络公司派人将带贺某带到医院做B超检查，结果显示贺某“右肾摘除，左肾正常”。2006年

　　4月18日，网络公司以贺某“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合录用条件”为由，作出了解除与贺某的劳动合同的决定。4月25日，贺某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会对该案审理后，做出维持网络公司对贺某解除劳动合同的决定。贺某不服，于2006年6月12日向法院提起诉讼。法院审理中，法院委托有关单位对贺某的身体是否存在严重缺陷进行鉴定。鉴定结论为：被鉴定人贺某在生理上存在缺少右肾的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。据此，法院的判决支持了贺某的诉讼请求，要求网络公司继续履行与贺某签订的劳动合同。

　　在这个案件中，由于网络公司认为贺某的身体不符合录用条件，才作出解除劳动合同的决定，而贺某则认为自己的身体符合网络公司的录用标准，因此双方争论的焦点在于贺某的身体状况是否符合录用标准。

　　网络公司方面认为，贺某的条件不符合本单位制定的《员工招聘、录用暂行规定》中关于新职工必须具备“身体健康，无严重疾病和严重缺陷”的录用条件，因此有权解除双方的劳动合同。而贺某则认为自己的身体正常，虽缺一肾，但是却能够进行正常的生活，并且认为自己完全能够胜任网络公司财务人员的工作。

　　贺某的胜诉表明，身体健康条件能否作为录用条件，其决定因素一方面在于单位在招聘时有无明确的录用条件，另一方面则在于该条件是否直接决定了不能完成其所任职的工作。而本案中，贺某虽缺一肾，显然也并不影响其完成财务工作。

　　3.能否以女员工怀孕不符合录用条件为由辞退女职工

　　2006年11月，刘晓明参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了3年的劳动合同，同时约定了6个月的试用期。2007年1月初，刘晓明发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。刘晓明的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅刘晓明的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门1月底通知其解除劳动合同。刘晓明不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了刘晓明的仲裁请求。

　　本案中，虽然刘晓明已经怀孕，但因为她违反了《劳动法》第25条第（一）款及《劳动合同法》第39条第（一）款的规定，即在试用期内被证明不符合录用条件，该保险公司依然可以解除与刘晓明的劳动合同。

　　按照我国法律规定，女员工在在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间的合法权益得到法律的特殊保护，尤其是在在劳动合同方面，更是严格限制了用人单位单方面解除的权利。如我国《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。但是，《劳动法》第25条同时也规定，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。从上面的规定不难看出，《劳动法》第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，并不包括第25条的情

　　形。也就是说，如果劳动者有第25条所列的情形，即使同时符合第29条的情形，用人单位也还是可以解除劳动合同的。关于这一点，劳动部曾经在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第30条明确规定：“劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。

　　上述类似的情形，在《劳动合同法》中也有同样的规定。如果有劳动者同时具有第39条的“可以解除”和第42条的“不能解除”两种情形，用人单位仍然还是可以解除劳动合同的。这也是因为，《劳动合同法》第42条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照该法第40条、41条的规定解除劳动合同，而如果用人单位按照该法第39条的规定解除劳动合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。而在该法第39条的规定中就有关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的规定。

　　这样看来，在通常情况下，女员工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；但如果在试用期间，被用人单位证明不符合录用条件或者严重违反劳动纪律、规章制度时，用人单位则是可以解除劳动合同的。所以说法律对于怀孕员工的特殊保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的录用条件及规章制度而为所欲为。

　　三“不符合录用条件”下的陷阱

　　1.“不符合录用条件”——蓄谋已久的骗局？

　　陶先生1999年毕业于一所重点理工大学的计算机系，而后在一家外商投资企业从事软件设计工作。2001年，他通过了计算机工程师资格考试。2005年10月，《计算机报》上的一则招聘启事让他怦然心动。一家名叫远望科技发展有限公司（以下简称远望公司）的外商独资企业欲招聘计算机工程师1名，要求大学本科以上学历，相关经验3年以上，能独立开发计算机软件，月薪面议。

　　陶先生寄出了简历。经面试、笔试、复试和体检后，远望于10月底向他发出了“录用通知”，要求他于2005年12月1日报到，岗位为计算机中心工程师，试用期6个月（试用期内月薪6000元），如通过考评，转正后月薪为9000元。收到“录用通知”后，陶先生立即向原公司递交了书面辞职报告，并于11月底办妥了离职手续。

　　陶先生来到远望后，计算机中心的经理安排他开发一款网络游戏方面的软件，并要求在6个月内完工，接受检验。2006年4月中旬，陶先生完成了工作任务，并交付检验。

　　陶先生原以为，如此漂亮地完成任务，他会顺理成章地转正。没想到，远望不仅对检验结果只字不提，反倒于5月中旬以书面形式通知他：“因你不符合录用条件，公司决定即日起与你解除劳动合同。”

　　陶先生大惑不解，要求计算机中心经理解释他何以“不符合录用条件”。但未得到明确的答复。陶先生突然发觉，远望的整个招聘过程不过是一场戏——利用试用期内的低工资，让他独立开发一套程序后走人！陶先生于5月底向劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复与远望的劳动关系，继续履行劳动合同。

　　远望在答辩意见书中称：一、双方根本未签订劳动合同，而录用通知对公司来说是没有法律效力的；二，在试用期内，用人单位对不符合录用条件的劳动者，有权随时解除合同。

　　庭审中，陶先生是否符合录用条件，成了争议的焦点。远望提交了招聘广告和陶先生上岗之初签收的岗位任职要求，但对陶先生为何不符合录用条件，却不能举证——因为陶先生提交的设计程序并无技术或质量瑕疵，交工期限也无可指摘。据此，仲裁委员会裁决：撤销远望解除合同决定，双方恢复劳动关系，并由远望补发陶先生在仲裁期间的工资。

　　远望不服，向法院起诉，法院驳回了其诉讼请求，判令双方恢复劳动关系，补发陶先生在仲裁和诉讼期间的工资。

　　这是一个很有代表性的案例。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同……等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”也就是说，用人单位有责任证明其解除劳动合同的合法性，否则就是违法解除。因此，对于远望公司而言，首先需要提供公司对陶先生的录用条件是什么？其次还要证明陶先生的表现与“录用条件”之间的差距，才能以此为据与之解除劳动合同。

　　至于远望公司说到双方根本未签订劳动合同，而录用通知对公司来说是没有法律效力的。首先，建立劳动关系未签订劳动合同本身，就是公司的违法行为；其次，从这份录用通知的内容来看，远望公司在通知中明确了岗位、工资等主要条款，从法律上说，就已经具备了劳动合同的部分效力，员工的接受就可以表明双方对劳动合同约定条件的认可；而且，即使录用通知中没有像劳动合同中详细条款的设定，结合陶先生随后在公司工作的事实，也足以可以表明双方之间的事实劳动关系。

　　最后，我们来看看陶先生是否确系“不符合录用条件”。他在规定的期限内独立开发完成了用人单位所要求的工作任务，没有任何质量或技术瑕疵。这进一步证明其能力与“招聘条件”和“岗位任职要求”相一致。因此，远望以“不符合录用条件”为由解除合同，显然属于违法解约。从法律上讲，由于远望公司的说法没有相应的证据支持，陶先生自然可以认为是公司就是完全以“试用期”低薪为名，招聘员工完成工作后，在试用期届满之前，再以“不符合录用条件”为由辞退，从而逃避无故解除劳动合同给予经济补偿的责任。当然，在本案中，该公司是否一贯如此而为，是否真的如陶先生所推测的从头至尾就是一个骗局，我们不得而知。但就陶先生的遭遇过程而言，公司的做法显然是令人怀疑的。

　　2.“不符合录用条件”——公司裁员的借口？

　　除了上面案例中讲到的，在试用期内因“不符合录用条件”遭到辞退，很可能是公司的故意而为，但也许还有另外一种情况：即或许在员工的试用期间，公司自身发生变化，比如业务变化、部门调整、人员变更等情况导致公司不再需要某些员工了。如果按照这些实际理由与员工解除合同，公司显然要支付经济补偿；而如果对于试用期内的员工，如果系因不符合录用条件，则就无需支付任何补偿了。

　　张华北京某网络科技有限公司的一名员工，经公司负责人面试，于2007年11月26日正式任职创意助理，签定了从2007年11月26日开始，至2008年11月25日终止的劳动合同，其中试用期为60天。

　　2008年1月17日，部门总监以“沟通能力不强，性格不适合本岗位”为理由通知张华不能通过试用期；2008年1月21日，公司人力资源部再次以“沟通能力不强，工作能力不胜任工作”为理由，通知张华不能通过试用期。根据劳动法规定“在试用期间被证明不符合劳动条件的，甲方可以解除劳动合同”。张华不服，要求公司出据“不符合录用条件”的考核证明。

　　2008年1月25日，公司出具了一份“试用期员工转正审批表”，该表格从“工作态度”、“专业技能”、“沟通技巧”、“团队合作”、“自驱能力”五个方面进行评估，最终以平均分“5.6分”低于转正标准（7-10分）予以辞退，并通知张华在2008年1月25日前办理离职手续。

　　在这个案例中，给我们提出了另外一个问题：公司对于员工录用条件的设定，能否通过打分的形式进行？对于被辞退的员工来说，如何让他心服口服地相信该打分的客观和公正？本案中，张华就对公司所打的分数不予认可。后来，张华私下找到公司其他员工按照上述标准再次给自己打分，则明显高出公司所打的分数。因此，如果以个人打分来确定是否符合录用条件的话，则显然会给公司极大的随意性。在这个案例中，和张华就认为，其真实的原因是因为公司近期业务减少，公司出于经济考虑有意进行裁员，才故意给出低分的考核成绩，从而造成“不符合录用条件”的假象，以达到公司无责辞退的目的。

　　总之，不管张华所说是否属实，通过这个案例，让我们看到了在试用期内因不符合录用条件而被辞退的另外一种值得注意的情形，不得不让我们深受启发。

　　3.是“不符合录用条件”还是“不能胜任工作”？

　　我们知道，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；而根据该法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　从某种意义上说，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有很大的相似性。然而，对于试用期内的员工而言，如果被辞退的原因是前者，则公司无需支付经济补偿；如果是后者，公司则需要支付经济补偿金。

　　某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李介绍公司的招聘条件。2006年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起5年，试用期为6个月。劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述，只不过在企业内部规章制度规定了该职位的考核标准。一个月后，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不能胜任其所任职的工作岗位为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

　　李某认为，公司以不胜任岗位要求为由解除劳动合同，不仅与事实不符，而且与法律规定相违背，单位在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而王某入职时单位并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，单位也就不能依此来解除劳动合同。

　　公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。

　　在这个案例中，公司显然是混淆了“不能胜任工作”与试用期内“不符合录用条件”之间的差别。实际上，在试用期内，如果员工不能符合用人单位的岗位要求，或者说考核不合格，用人单位解除该员工的劳动合同，“不能胜任工作”与“不符合录用条件”是两个不同的理由，是不能混同的。

　　我们可以通过下表来看看二者的差别：

　　不符合录用条件

　　不能胜任工作

　　期间试用期；劳动合同期限内（包括试用期）；

　　条件劳动者被证明不符合录用条件。劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作。

　　法律后果

　　用人单位可以随时解除劳动合同；用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30日；

　　法律后果

　　用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应该根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金。

　　从上表中我们可以看出，对于用人单位来说，在试用期内，以“不符合录用条件”除劳动合同，用人单位基本上是不需要承担不利的法律后果的。因此，用人单位往往会倾向以“不符合录用条件”解除试用期员工的劳动合同也是很自然的。但是，对于辞退员工的理由来说，真正是因为“不符合录用条件”还是因为“不能胜任工作”，则还要看公司所能提供的相关证据来判定。因此，选择前者并不是企业说了算的，还需要符合其相应的法定条件。

　　因此，这个案例给我们的启示就是，当公司以不符合录用条件为由向员工发出辞退通知时，作为员工，应首先要求公司提供明确的录用条件与自己的行为相对照。而对于自己而言，也要明确，公司此前是否在招聘时就已经向应聘者明示了录用条件，录用条件是否已经在劳动合同中约定明确了？或者公司在劳动合同中是否已将不符合录用条件的情形列出？如果上述答案都是否定的话，则“不符合录用条件”的辞退通知则在法律上和事实上就是很很难

　　成立的，员工可以选择继续履行劳动合同，或者要求一定的经济补偿。

　　四试用期内被辞退后的经济补偿

　　一般来说，如果员工在试用期内被用人单位证明不符合录用条件，单位提出解除劳动合同，是可以不支付经济补偿的。但除此之外，除非解除劳动合同是因员工自身的严重过错，如严重违反规章制度、违法犯罪、具有欺诈等严重的过错行为，或者用人单位违反法律的其他规定，在试用期内与员工解除劳动合同的，均应支付经济补偿。

　　1.什么情况下，试用期解除劳动合同单位需要支付经济补偿？

　　应届大学生李强毕业后于2006年7月7日到某投资公司工作，任公司客服部专员，工资为每月1500元。双方约定试用期为3个月，但未签订劳动合同。结果工作了还不到两个月，李强就被“炒鱿鱼”了。——“2006年8月30日，公司通知我说因经营不善需要裁员。当时我在正常上班，他们不让我上了，让我办离职手续。还让我填了一张表，并于当天结了工资。”对此，李强认为，“我在职期间没有违反公司的规章制度，公司突然辞退我，并非我个人意愿。”于是李强向劳动争议仲裁委员会提出申诉请求：该投资有限责任公司无故辞退我，应给我赔偿，即一个月工资1500元。

　　在案件审理过程中，李强就其主张提供了打卡记录、考勤记录、结算工资条、《员工离职申请审批表》及《工作移交通知单》。《员工离职申请审批表》载明“因为公司经营不善，需要裁员，并非本人提出离职。公司没有事先通知员工。”表上有客服部经理签字同意及综合管理部经理签字。投资有限责任公司对李强提供证据的真实性不持异议，但主张“李强正在试用期，公司认为他不太适合，所以提出与李强解除劳动关系。而且李强没有把《离职审批表》交回公司，可以说他没有办理完离职手续就离开了。公司认为李强应属自动离职。”但是该公司对录用李强的录用条件没有提出相关证据。

　　案件最终以该公司支付李强解除劳动关系的经济补偿金1500元告终。

　　实际上，关于用人单位在试用期内与员工解除劳动合同，需要向员工支付经济补偿的情况，除了像上面这个案例一样，既非“不符合录用条件”，也非员工的其他过错以外，如果用人单位在设定试用期方面违反法律规定，如用人单位在试用期内未与员工签订劳动合同，试用期的期限、设置的次数方面不符合法律规定等等，从而在违法设定的试用期情形下与员工解除劳动合同的，也是需要支付经济补偿的。这一点，我们将在下一节详述。

　　至于用人单位在试用期内违法与员工解除劳动合同时，需要支付的经济补偿标准，同在试用期满后违法解除劳动合同时支付经济补偿的标准是一样的，即主要根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。这些内容也将在以后的章节中会有进一步的阐述。

　　【职场箴言】

　　从员工的角度而言，如果用人单位在招聘时并没有明确清晰的录用条件，你尽可以去庆幸可以拥有将来以此抗辩的藉口。但随着用人单位管理的日益完善，如果单位制定了非常完

　　美的录用条件，单位的做法无可指摘呢？因此，当公司以“不符合录用条件”与你解约时，一方面你可以看看当初的录用条件是否明确，另一方面自然也要检视自己的行为表现，是否真的与“录用条件”有很大差距。如果答案是肯定的，那么谁也帮不了你了，只能“认命”了；如果答案是否定的，则对于自身权益的维护与争取，当然更要奋不顾身了。

　　在此，笔者送给所有的职场中人一副对联：来去得失，坐看风生水起，职场无处不风险；有法无惧，任凭花开花落，权利皆需去争取！

篇三：如何证明不能胜任工作

　　企业如何证明员工不能胜任工作？

　　辞退员工的权利有很多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中，遇到最多是一种辞退是员工不能胜任工作。

　　当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。

　　但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。

　　企业说员工不能胜任工作，员工说自己的能力符合企业的要求，两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。

　　而一但发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于企业，所以最终是要求企业拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。

　　那么，哪些证据可以证明员工不胜任工作呢？案例：

　　销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作？王小姐是一家房地产销售企业一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队的倒数第一名，但每个月都能成交两单。

　　企业认为王小姐的销售业绩不符合企业要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。

　　王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而每月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，请求撤辞退，继续履行合同。

　　仲裁结果：

　　撤销辞退的决定，继续履行合同。

　　律师分析：

　　末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。

　　末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。

　　/4对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。

　　有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否不胜任工作的情况。

　　单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不能胜任工作的结论的。

　　案例：

　　一次不参加会议，是否属于不胜任工作？李小姐是一家物业企业的副总，一年来工作尽心尽力。

　　2008年初，企业高层召开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起企业总裁的不满，经企业高层决定。

　　以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。

　　李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。

　　最终李小姐获得了五十万的赔偿。

　　律师分析：

　　本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分的随意和不负责任。

　　员工不胜任工作，是员工工作表现不符合工作岗位的要求，不能达到该工作岗位所要求达到的目标，或者其工作能力不能完成核定的工作任务。

　　所以企业最终高额赔偿，也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。

　　案例：

　　工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣金，进行了虚假的陈述。

　　在获得佣金之后，这一行为被企业审计出来了。

　　/4企业认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了企业的利益，遂以王小姐不能胜任工作为由，对其进行了辞退。

　　王小姐不服，申请仲裁。

　　最终仲裁决定王小姐的行为违反了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了企业的利益，故裁决企业的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了王小姐的申诉，维持了企业的辞退行为。

　　律师分析：

　　本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈企业的行为，而且其欺诈的目的在于侵占企业的财产。

　　这种行为属于一种严重的违纪行为，企业在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违反企业规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。

　　这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。

　　但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需向员工支付经济补偿金。

　　所以本案中，企业在认定王小姐的行为性质时，确实存在一定的失误。

　　所幸仲裁决定还是本于实际情况，支持了企业的行为。

　　综论：

　　不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要企业尽到自己的举证责任。

　　这种举证责任，不能通过其直接上司的口头认定得出结论，而需要要有具体的规定，具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。

　　具体来说，不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：

　　/41，企业的规章制度规企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。

　　2，对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。

　　没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。

　　员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。

　　3，员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。

　　所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。

　　这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。

　　使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。

　　4，员工的主管表述这一证据虽然不足以作为凭据，却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。

　　5，客户的投诉记录员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。

　　对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用。

　　/4

篇四：如何证明不能胜任工作

　　不能胜任工作的说明【不能胜任工作的报告】

　　在你宣布告终你的工作之前，辞职报告也不能马虎。为大家整理了不能胜任工作的报告，供大家参考阅读!

　　不能胜任工作的报告(一)尊敬的***领导：

　　您好!我怀着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入学校，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。但犹豫再三，经过了长时间的考虑，我还是写了这一封辞职信。

　　在贵校任教期间，我深感自己文学水平的低劣。我班学生的成绩一直名列全校最末，这还不算什么，令我惭愧的是，至今为止我的学生仍固执地认为英文字母有24个，老舍的代表作是《狂人日记》。如果继续按照我的教学路线走下去，那么那些可怜的孩子说大仲马的成名作是《巴黎圣母院》也是有可能的。

　　对学校造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望学校能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

　　此致

　　敬礼

　　辞职人：xx日期：

　　不能胜任工作的报告(二)尊敬的校长、各位领导：

　　请原谅我如此冒昧地写下这封辞职信。任教以来，我的惰性及无能时刻提醒着我自己的饭碗即将不保，但我很荣幸我的职位仍能保存至今。下面我要阐述一下我辞职的原因和理由。

　　一、为了我的人身安全。这主要体现在：

　　1、每天喝下含有高蛋白物质的热茶3杯。

　　其它此举间接地证明了贵校学生的热情及好动，我盖上杯盖的茶杯里总是会出现数以N计的毛毛虫、蟑螂、蚂蚁及不知名的甲壳类昆虫，他们希望操劳了整整一堂课的我能够好好地补充一下营养。但您不可能想象毫不知情的我端起茶杯来把那些可怕的东西送到口中时的感觉……但是请相信我，那些孩子真的只是想让他们敬爱的老师多摄入一些维生素ABCDE，绝不是恶作剧。

　　2、平均每天被绳索绊倒5次。

　　这项数据直接体现了我反应能力的低下，毫不留情地粉碎了我退休以后从事武术事业的梦想。虽然二十一世纪以来，中国的大门已经没有明显的高高的门坎，但我们不应该忘记祖训，不应该抛弃传统，无论何时走在马路上或大街上，还是应该低头朝下看看的。被学生无意中搭在两个桌腿之间的跳绳绊倒，证明了我对这项中国传统作风理解得还不够透彻;同时也提示着我犯下了一个不可饶恕的错误：讲课的时候不好好在讲台上站着，到教室中间溜达什么??3、被胶水粘在凳子上6次。

　　亲爱的校长，如果您是一位气管炎患者，那么你完全可以感受到这件事情给我带来的后果是多么的可怕!先不说我的那六条价值不菲的西装裤因公徇私带给我的经济压力、下班路上遮遮掩掩带给我的精神压力，最主要的是回到家里无法向内阁交差的心理压力。在这众多压力的三重打击下，我想您此刻一定可以理解我心中的痛苦与无奈。

　　二、为了捍卫学校的名誉。

　　市教委来听课的时候，抽到我班一同学回答问题。问：庄子、孟子、荀子、孔子可以并称为什么?答曰：F4。望着教委主任那阴郁的眼神，惊慌失措的我竟口不择言，说那个学生是我的孩子，临时顶替因病请假的同学的。病从口入，祸从口出，很快的，我的妻子、小孩的父母双双找上门来，质问那孩子的血缘问题，由此还引发了两个家庭的离婚大战，最终以DNA的鉴定结果而宣告结束。这件事情在教育界的反响十分强烈，他们把“重婚罪”、“超生罪”的罪名扣在我的头上，还差一点召开批斗大会，将我拉出去游街示众……给我校的声誉造成了严重的危害，导致第二年我校的报名率直线下降……

　　根据以上惨不忍睹的教学经历，我决定引咎辞职来报答校长您对我的知遇之恩，我万分遗憾地辜负了您和诸位领导的厚望。如果我继续留在这里，除了能加深医院、狗仔报社与贵校的合作默契以外，相信别无他用。痛定思痛，我决定辞去“人民教师”这一光荣职务，从此不再踏足教育界。

　　以上为我个人的辞职演说，望领导审核批准!X年X月X日

　　不能胜任工作的报告(三)尊敬的X校长：

　　您好!首先向您说声对不起，我辜负了您对我的期望，今天写信是向您提出辞职的。20**年底，我还是个忙碌于各种招聘会的大四学生。是您、Y主任还有Z老师，把我从众多应聘者中挑选出来，对此我是感激不尽的。

　　刚大学毕业，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这个职业我是既熟悉又陌生。刚刚走上工作岗位的我，对新工作充满了向往与憧憬，同时很自信地认为自己可以成为一名优秀的高中语文教师。但真正走上工作岗位，时间越长，越发感到教师这个职业与我想象中的差别。理想与现实发生了冲突，也渐渐意识到作一名合格的人民教师的不易与艰辛。

　　整整这一年，我远离家乡，一个人孤独地生活与工作。生活的全部重心都是工作，但，工作并没有让我感到快乐与满足，反而，压力越来越大，能体会到的生活的快乐越来越少。

　　出国，也一直是我的一个梦想，也许学习外语的人都会有出国梦想吧。不是简单的崇洋媚外，是对生活与理想的一种追求。有机会到国外继续深造，我很高兴，同时又很矛盾。这样做，无疑是辜负了您和学校对我的期望。三个不眠之夜，确定了我跨出校门的念头。经过慎重考虑，今天我终于鼓起勇气写了这封辞职信，就像我鼓起勇气选择的人生道路。希望您原谅我。我是怀念这三尺讲台的，因为我站在上面还不够365天。最后，望您同意我诚恳地请求。

　　申请人:XX20XX年XX月XX日

篇五：如何证明不能胜任工作

　　员工不能胜任工作要怎样调岗（附方法和要点）

　　文

　　|李迎春，盈科深圳律师事务所高级合伙人【整理转载：时英平】

　　调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……本文仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析，希望能够给大家提供一些实务上的参考。

　　一、不能胜任工作情况下的调岗依据

　　《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；

　　《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；

　　上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。

　　二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致

　　法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。

　　关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。

　　劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变

　　化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

　　抛开上述依据，从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者同意。道理很简单，劳动者不能胜任工作，用人单位调岗如果还需取得劳动者同意的话，势必无法操作。因为绝大多数劳动者都不会同意调到更低等级的岗位，这样就陷入了僵局，也会让法律条文没有操作性。

　　因此，由于劳动者不能胜任工作，用人单位调整劳动者工作岗位的，不属双方协商一致变更劳动合同的范畴，用人单位可单方作出调整，劳动者不能以未经变更程序为由拒绝调整。

　　三、不能胜任工作情况下的调岗方法

　　首先，得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。那么，什么是不能胜任工作，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

　　其次，当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。

　　有人可能会问，如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办？建议用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。

　　四、劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理

　　调岗的前提取决于用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，如果劳动者对考核结果不予签名确认，怎么办？实务中可分两种情况来分析。

　　第一种情况，如果考核指标是能够量化的，能够一目了然做出判断，则劳动者对考核结果是否签名确认都不是太重要。比如，从事销售工作的，每个月的销售目标和实际销售的业绩都是客观的数字，从证据上就足可以判断其是否完成工作任务，这种考核结果劳动者就算不签名确认也无妨，用人单位提供相关证据即可证明。

　　第二种情况是考核招标无法量化，需主观评判的，比如基于工作态度、工作表现、工作能力等考核因素得出的不能胜任工作结论，这种考核结果如果劳动者不予确认，发生劳动争议时势必给用人单位带来法律风险。我建议如下操作：在考核制度中规定劳动者对考核结果不签名确认，用人单位可采用公开的方式公布考核结果。并规定劳动者对考核结果不认可，应在多少个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。这样在没有劳动者签名认可考核结果的情况下，实务中裁判机构仍可能直接采信用人单位的考核结果。

　　举例说明：广东省高级人民法院在（2013）粤高法民申字第1179、1180号民事裁定书中认为：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛某东的绩效考核结果进行公布，丛某东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛某东的工作岗位进行调整，丛晓东才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。”

　　五、劳动者对考核结果不认可，但又实际上去了新岗位，能否事后主张调岗无效

　　对于这个问题，用人单位可以用实际履行规则进行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头

　　变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　六、调岗后能否调薪

　　从劳动合同法和劳动法条文中看，法律规定用人单位的单方调岗权，并未对用人单位调薪进行规定。但由于不能胜任工作的调岗，通常是由上而下调整，一般会带来职级的变化，也势必会导致薪酬等级的变化，从这个角度分析，因劳动者不能胜任工作导致的调岗，用人单位按照岗位的变化相应的调整薪水应属应有之义，也是岗变薪变原则的体现。但由于缺乏明确的法律依据，也会给一些裁判者带来法律适用上的困惑，从而给用人单位的管理行为带来法律风险。

　　为了解决这个问题，我个人建议这样操作，在劳动合同中增加一个条款：“因乙方（劳动者）不能胜任工作而调整其工作岗位的，乙方同意甲方（用人单位）按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变。”通过这样的事先约定，解决调岗后调薪的依据问题。

　　七、几个风险提示要点

　　不能胜任工作调岗中最大的风险在于证明劳动者不能胜任工作这个环节，用人单位应当保留相应的证据，以备发生争议时举证。

　　关于考核制度，因属涉及到劳动者切身利益的规章制度，建议用人单位一定要保留民主程序制定的证据，并且有向劳动者公示的证据，一旦缺乏这两个证据，司法实践中可能裁判机构不会采信，这会让不能胜任工作的认定缺乏依据，增加败诉的可能性。

　　关于考核流程，建议事先在制度中做出具体的规定，并向劳动者公示。用人单位对员工进行考核，尽量做到公正透明，忌暗箱操作。

　　对不胜任工作考核过程中的考核依据、考核材料、考核流程都应该有证据予以证明，确保认定不能胜任工作事实清楚、依据充分。考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量能够取得员工签名确认。如果员工有异议，应当告知员工并且让员工有申辩的权利。

　　另外，虽然法律赋予了用人单位单方调岗权，但我们也应当理解

　　为不是任性的调整，调整岗位仍需具有合理性（比如从经理级别调整为清洁工就缺乏合理性），否则，仍会存在法律风险。

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