内容摘要：国企三项制度改革方案
篇一：国企三项制度改革方案
国企深化三项制度改革评估实施方案细则附指标说明表
第一章
总则
第一条
为贯彻落实关于深化国有企业改革的决策部署，按照国企改革三年行动方案总体要求，进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革（以下简称三项制度改革），加快健全市场化经营机制，持续提升企业活力效率，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，根据《中央企业深化劳动、人事、分配三项制度改革评估办法（试行）》，结合集团实际，制定本细则。
第二条
本细则所称的企业，是指按照管理口径，纳入集团公司直接管理的二级企业。
第三条
三项制度改革评估遵循以下原则：
（一）坚持市场导向。着力评估企业市场化经营机制的建设和运行情况，推动企业构建灵活高效的市场化选人用人、劳动用工和收入分配机制。
（二）突出重点难点。聚焦管理人员下不来、员工出不去、薪酬差距拉不开等重点难点问题，推动企业锚定目标任务精准发力、攻坚突破。
（三）注重量化评估。对所有评估指标进行数据量化和分档计分，在计分评级中进行分类对标，同时兼顾企业自身改善情况，客观核定评估结果。
（四）强化激励约束。建立健全与三项制度改革评估
结果相配套的奖惩措施，有效传导改革压力动力，倒逼企业压实主体责任。
第二章
评估内容
第四条
三项制度改革评估包括制度建设、机制运行、改革成效三个评估维度，每个评估维度包括若干评估指标，并设置相应权重（详见附件）。
（一）制度建设。主要衡量企业内部选人用人、劳动用工、收入分配相关制度体系的完备、规范情况。评估指标包括制度建设及其落实情况等。
（二）机制运行。主要衡量企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制运行情况。评估指标包括实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比、管理人员退出比例、公开招聘比例、员工市场化退出率、收入差距倍数、浮动工资占比等。
（三）改革成效。主要衡量企业人工成本投入产出水平等效益效率情况。评估指标包括全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等。
第五条
集团公司结合三项制度改革不同阶段的重点任务和目标要求等，对评估指标及其权重进行动态调整。
第三章
计分方式
第六条
三项制度改革评估得分满分为100分，单项评估指标得分满分为其权重对应分值。
第七条
集团公司每年根据国资委三项制度改革工作要求及集团公司具体任务推进情况，编制确定评估指标具体评价标准，根据企业实际完成情况，进行计分。
第八条
根据企业功能定位及行业特点，对评估指标进行分类对标。
第九条
评估指标显著改善的，或显著完成目标值的，可进行提档计分。
第十条
企业存在下列情形的，集团公司根据具体情况予以扣分处理：
（一）三项制度改革行动台账落实不力的；
（二）公司副职薪酬未有效拉开差距的;
（三）超提、超发工资总额的;
（四）未规范实施工资总额备案制管理的;
（五）全员绩效考核推进不力的;
（六）多元化用工推进不力的；
（七）推进三项制度改革过程中出现重大负面舆情的；
（八）集团公司认定的需要扣分的其他情形。
第十一条
三项制度改革评估得分为单项评估指标得分之和减去扣分。
第四章
结果应用
第十二条
根据评估得分情况，三项制度改革评估结果分为A、B、C、D四个等级。
第十三条
对评估结果为A或进步显著的企业，集团公司进行通报表扬，并分类选树改革标杆，宣传推广先进典型。
第十四条
对评估结果为C的企业，或对三项制度改革推进不力、进展缓慢或成效不明显的单位，集团公司根据需要对企业主要负责人、组织人事分管领导进行专项约谈，并进行督导检查；评估结果为D或连续两年结果为C及以下等次的单位，对企业主要负责人、组织人事分管领导进行诫勉谈话，责令限期整改，并视情况采取从严管控工资总额预算增幅等方式予以处理。
第十五条
评估结果纳入年度党建工作责任制考核，并进行强制运用。
第五章
组织实施
第十六条
集团公司负责组织实施三项制度改革评估，并对企业内部三项制度改革评估工作进行指导。具体由集团人力资源部组织实施。
第十七条
三项制度改革评估以公历年为评估期，一般每年第一季度开展，可与集团年度领导班子综合考评、党建工作责任制考核一并组织。
第十八条
三项制度改革评估组织实施包括以下环节：
（一）通知部署。集团公司统筹考虑三项制度改革形势任务和目标要求等，每年印发工作通知，对当年评估工作进行安排。
（二）组织自评。
企业持续推进三项制度改革，加强评估指标监测和总结分析，对照评估指标要点，梳理年度三项制度改革工作落实情况，查找存在的问题，形成自评报告，与相关数据材料一并报告集团公司。
（三）实施评估。集团公司根据企业报送的自评报告和相关数据材料，对三项制度改革进行评估，形成评估结果与奖惩意见建议。
（四）审定结果。评估结果按程序提交集团决策会议审定。
（五）结果反馈与运用。集团公司向企业反馈三项制度改革评估结果并进行运用。
（六）诊断提升。企业针对评估结果开展对标诊断，分析问题不足，提出改进措施，实施专项提升。
第六章
附则
第十九条
对于新组建或处于特殊发展阶段的企业，以及在评估期内发生清产核资、改制重组等重大变化的企业，集团公司可根据具体情况另行确定评估方式和评估内容。
第二十条
企业对报送数据材料的真实性、准确性负责，对存在虚报、漏报、瞒报数据等情形的，集团公司将予以通
报批评，并视情况进行降档处理。
第二十一条
各企业可依据本办法，结合实际，制定本企业内部三项制度改革评估细则。
第二十二条
本办法由集团公司人力资源部负责解释。第二十三条
本办法自印发之日起施行。
附件
一级指标
制度建设10%
机制运行50%
公开招聘比例
二级指标
制度建设情况
指标说明
权重
集团公司选人用人、劳动用工、收入分配相关制度体系的完备、规范程度，以及集团制度在本单位的落实情况。
期末实行任期制和契约化管理的经理层成员人数/期末经理层成员总数。
0%当期退出管理人员数量/期初在岗管理人员数量。当期
退出管理人员，指通过加强考核、推行末等调整和不胜任退出制度等而免职、降职、降级、调离的管理人员，不含因退休、因公调动、个人离职等原因导致的退出。
0%
10%
1实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比
管理人员退出比例
当期公开招聘的人员数量/当期新进员工数量。当期新进员工不含收购或成建制转入人员，以及因公调动、军转安置等政策性新增人员。
%
员工市场化退出率
当期解除（终止）劳动合同人数/当期平均职工人数。解除（终止）劳动合同人数，指企业按照《劳动合同法》
等有关法律法规和企业相关办法，因员工不胜任岗位要求、违纪违规等主动解除（终止）员工劳动合同人数，不含因退休、因公调动、个人离职、成建制转出或股权转让等原因导致的减员。
5%
浮动工资占比
收入差距倍数
改革成效40%人工成本利润率
人事费用率
企业内部各层级管理人员当期浮动工资占总工资收入比重的平均值。
企业内部各层级不同岗位管理人员当期总工资收入差距倍数的平均值。
劳动生产总值/平均从业人员人数。
5%
5%15%15%10%全员劳动生产率
利润总额/人工成本总额。
人工成本总额/营业总收入。
篇二：国企三项制度改革方案
公司三项制度改革实施方案
目录
公司三项制度改革实施方案.........................1一、总体要求
...................................3（一）指导思想
..............................3（二）主要目标
..............................4二、主要任务
...................................4（一）
深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度
..........................4（二）
深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度
..............................6（三）
深化分配制度改革，建立绩效决定分配、收入能增能减的分配制度
..........................8三、实施步骤
..................................11（一）
动员部署阶段
........................11（二）
全面实施阶段
........................11（三）
总结验收阶段
........................11四、工作要求
..................................12（一）统一思想认识，凝聚改革共识
...........12（二）加强宣传动员，营造良好环境
...........12
篇三：国企三项制度改革方案
三项制度改革实施方案
目录
一、实施三项制度改革方案
....................2（一）指导思想
..............................2（二）基本原则
..............................2（三）目标任务
..............................2二、三项制度改革领导小组
...................3三、三项制度改革的主要内容
..................3（一）人事制度改革
..........................3（二）劳动用工改革
..........................4（三）薪酬制度改革
..........................4四、三项制度改革推进时间及重点工作部署
......5五、落实三项制度改革的相关要求
..............5根据《省国资委关于加快推进人事、劳动、分配三项制度改革的指导意见》文件精神，为推进公司人事、劳动和分配
（以下简称“三项制度”）改革，完善法人治理结构和现代化管理体系的建立，在企业内部形成有效的竞争、约束、激励工作氛围和管理机制，提高企业市场竞争力和经济效益，确保国有资产增值保值，结合公司实际，制定本实施方案。
一、实施三项制度改革方案
（一）指导思想
以新时代社会主义思想为指导，深入贯彻省国资委关于深化国有企业三项制度改革实施意见的精神，着重于组织机构、员工结构、薪酬分配、激励体系的变革与完善，逐步建立以岗位管理为基础、能上能下的职位体系，以劳动合同管理分类管理为核心、能进能退的用工机制，以工作效率和企业效益为导向、能增能减的绩效管理体系。逐步实现员工能进能出，职务能高能低，待遇能升能降的人力资源管理机制，创造一种公平的用人环境，使公司人员结构日趋合理，为公司持续、稳定、健康、和谐发展奠定制度基础。
（二）基本原则
坚持公平、公正、公开的原则；坚持宣传教育和思想政治工作先行的原则；坚持立足实际，务求实效，勇于探索，积极稳妥的原则；坚持措施得当，合法、合理、合情，兼顾员工利益和企业长远发展的原则。
（三）目标任务
一是要以“因事设岗”为设置依据，探索建立以工作能力、职业素养、工作业绩为导向，作为各级管理人员选拔、培养、任用、考核机制。二是着眼于公司发展战略，特别是要结合公司“十四五”规划，立足于公司现实需求和未来发展进行综合考量，确定普通员工的选、育、用、留标准，稳步推进劳动合同的规范化管理。三建立以绩效考核为核心，以工作能力、贡献、责任和工作态度为依据，形成绩效、产值等多种形式并存的薪酬分配体制。
二、成立三项制度改革领导小组
为统筹推进三项制度改革，科学合理的制订改革措施，积极稳妥实现改革目标，公司成立三项制度改革领导小组统筹公司三项制度改革工作。
组长：董事长
副组长：总经理
成员：其他班子成员
领导小组下设办公室，由具体牵头部门负责人任办公室主任，公司各职能部室负责人为成员。
三、三项制度改革的主要内容
（一）人事制度改革
公司人事制度改革的根本目的是锻造一支高素质、高效率、高业绩的队伍，以及形成一套自我约束、激励机制，为公司的健康发展、高效运作提供制度保障。
一、优化组织构架。根据公司经营战略，结合实际，本着效率和产出最大化的原则，按照“宜减不宜加”的原则，严控公司管理幅度和管理层级。严格按照“因事设岗、因岗选人”原则，严控各级管理人员岗职数。
二是推进中层管理人员选拔、聘用制度。严格落实公司选拔、聘用中层干部实施办法的各项措施，坚持党管干部、德才兼备、注重实绩的原则，选贤任能，加快中层管理人员队伍建设。
三是基层管理岗位推行竞聘上岗。按照岗位设置要求在集团、公司网站发布竞聘信息进行内部竞聘、聘请外部专家与公司相关部门组成招聘委员会进行竞聘资格审查、笔试、面试等程序，引入试用、考核及不合格转岗退出机制。
四是加快后备人才储备制度的建立。按照“分类管理、各有侧重”的原则进行后备技术人才的储备和培养，形成储备人才-业务骨干-领军人物人才储备、培养梯队。
（二）劳动用工改革
合理的劳动定员是公司人力资源规划的基础，保持协调的人员结构是公司人力资源永不枯竭的源泉。规范劳动用工行为，构建合理的员工流动机制，是公司目前人员结构失衡情况必需要解决的现实问题。
一是要定岗定编。立足于公司生产经营实际需要，由各部门（子分公司）按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，科学设定工作岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。三项制度改革领导小组办公室根据“总量控制、调整优化、作业高效”的原则，在各部门定岗方案的基础上对各部门方案进行汇编、定编。
二是修订、完善公司劳动合同管理办法，根据公司现有人员知识结构、年龄结构、性别结构等情况，稳步推进劳动用工的分类化管理，明确职员的录用、续聘、转岗、待岗、解聘等标准。
（三）薪酬制度改革
坚持以效率优先、兼顾公平，可持续发展为基本分配原则，逐步完善以能力、责任、贡献及工作态度为依据薪酬分配体系。
一是按照国资委实施指导意见部署安排，对外进行公开招标，聘请咨询机构，立足公司实际情况，进行薪酬体系重构。
二、建立部门薪酬总量考核分配制度。部门薪酬洗分固定部和浮动两部分，其中固定部分作为完成基本任务的保障，浮动部分与公司整体效益及部门量化绩效考核结果挂钩，进行浮动管理上。
三、充分发挥薪酬结构各部分功能，优化工资结构，完善基础工资、稳岗工资等薪酬的保障功能，突出绩效工资、兑现工资等工资的激励作用。最终实现薪酬可高可低，收入可增可减的价值导向。
四、三项制度改革推进时间及重点工作部署
一、在2021年1月31日前完成三项制度改革实施方案，并利用工会、微信公众号等方式进行广泛动员宣传。
二、在2021年3月31日前，完成各部门定岗、定编、定员工作。合理精简组织机构，确定岗位编制，完善中层管理人员聘任制度和劳动合同管理办法。
三、在2021年8月31日前，完成定岗、定编、定员后的人员调整、离岗等安置工作。
四、在2021年10月31日前，组织下发公司素质提升工程实施办法、中层聘任管理办法、后备人才管理办法等一系列管理办法。
五、在2021年12月31日前，基本完成公司薪酬制度改革。
六、在2022年5月31日前，完成三项制度改革总结工作，形成价值较高的实施总结报告，并制定为期3年的优化推进工作。
五、落实三项制度改革的相关要求
一、加强领导，明确责任，公司各职能部门要各司其职，高度重视，周密部署，明确职责任务，积极推进三项制度改革工作。
二、转变观念，坚定信心，加强政策引导和宣传工作，传达贯彻公司推进三项制度改革的决心和精神,引导干部员工充分认识到三项制度改革对公司健康发展的必要性，充分认识改革是大势所趋,势在必行。
三、积极稳妥推进改革，制定执行各项制度时，要充分听取各方不同意见，兼顾企业利益和职工权益，要注重程序正义，杜绝形式主义，防范和克服改革中出现的消极因素，避免矛矛盾激化。
篇四：国企三项制度改革方案篇五：国企三项制度改革方案
国有企业三项制度改革实施方案
贯彻落实和十九届XXX、五中全会精神，坚持以人为本、市场化为导向，推动三项制度改革与市场机制体制全面接轨，实现公司经济效益和社会效益双提升。
二）主要目标：建立竞争上岗、能上能下的人事制度，择优录用、能进能出的用工制度，绩效决定分配、收入能增能减的分配制度，实现人尽其才、公正公平、激励有力的管理模式。
二、主要任务
一）深化人事制度改革，建立竞争上岗、能上能下的人事制度。通过招聘、培养、激励和考核等手段，选拔优秀人才，促进管理人员队伍的优化和精干化。
二）深化劳动制度改革，建立择优录用、能进能出的用工制度。通过引入市场化机制，提高员工素质和能力，实现劳动力市场的优化配置和有效利用。
三）深化分配制度改革，建立绩效决定分配、收入能增能减的分配制度。通过建立科学的考核评价机制，激发员工的积极性和创造性，实现绩效与收入挂钩，促进全员共享公司发展成果。
三、实施步骤
一）动员部署阶段：明确改革目标和任务，制定实施方案，做好宣传动员工作。
二）全面实施阶段：建立改革工作机制，完善制度设计，加强培训和考核，确保改革顺利实施。
三）总结验收阶段：对改革成果进行评估和总结，发现问题及时调整和改进，确保改革效果持续发挥。
四、工作要求
一）统一思想认识，凝聚改革共识。全员参与，形成改革合力，确保改革顺利实施。
二）加强宣传动员，营造良好环境。通过多种形式的宣传，提高全员的参与度和认识度，营造良好的改革氛围。
三）积极稳妥推进，确保生产经营正常。在改革过程中，注重稳妥推进，确保生产经营正常运转。
四）加强业务指导，确保改革到位。加强业务指导，确保改革措施落实到位，实现改革目标。
我们还将加强对管理人员的考评，公司将根据经营发展的目标和重点，以经营业绩和工作实绩考核为主，建立定性与定量相结合的考核指标体系，以签订目标责任书的方式将定量指标分解落实到中层管理人员。建立考评档案，将考评结果与管理人员的晋升、薪酬和培训挂钩。
依法规范劳动关系，公司将在2021年底前按照《劳动合同法》对劳动关系进行梳理，通过续签、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。对员工违反法律
法规和公司制度规定、绩效考核连续不合格等情形，将依法合规做好解除劳动关系和安置等工作。
建立收入能增能减、有效激励的分配制度，兼顾公平与效率，合理确定同公司竞争能力相适应的员工收入水平。规范公司内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映劳动力市场价位与公司经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。
1.完善薪酬管理制度，建立体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化差异化薪酬结构，合理调整收入分配关系，适当倾斜向核心科技人才、优秀高技能人才和生产一线员工。
2.管理人工成本，严格控制人工成本水平，改革工资总额确定方式，按照经济效益和社会效益分类管理，实现收入能升能降和收入能高能低。
3.设定合理薪酬结构，划分基本薪酬和绩效薪酬的比例，管理人员绩效薪酬所占比例应大于基本薪酬，且随公司经营状况适当调整；绩效薪酬体现个人业绩和贡献，与公司经营效益和个人考核结果挂钩，合理确定收入分配差距。
4.加大对关键人才的激励力度，建立中长期激励机制，根据实际贡献评价，建立科技创新人才薪酬激励制度，设立高层次、高技能人才特殊津贴制度。
5.运用市场手段调节收入分配，在公司内部逐步引入劳动力市场工资指导价位，合理确定相关人员工资水平，发挥市场对劳动力资源配置和公司收入分配的调节作用。
6.健全收入能增能减机制，树立全面薪酬理念，强化人力成本管理，合理设计外在薪酬和内在薪酬构成，逐步构建科学合理、系统完备的全面薪酬体系。加强对工资总额的管控，建立人工成本分析和监督预警分析机制，实现工资能增能减目标。
篇六：国企三项制度改革方案
国企改革三项制度
近年来，我国不断加强国企改革，积极推进国企管理体制改革，把国有资产保护有效地转化为社会资源，以实现有效的经济运行。2015年7月，国务院出台了《国有企业混合所有制及国有独资公司改制三项制度》（以下简称《三项制度》），对国企改革提出了新的要求。
《三项制度》改变了以往由政府部门所有、管理、决策和监督的传统模式，开展市场化改革，推行股份制改造，改变了以往政府所有和政府管理的模式，在逐步转变政府功能的基础上，实现了企业经营机制的市场化改革。
首先，《三项制度》要求国企改革实施股份制改造。根据该制度的要求，政府将国有企业的控股权转让给社会资本，以及成立股份有限公司，通过发行股票等方式阶段性地将国有股权转让给社会资本注资。通过实施股份制改造，可以改变以往完全由政府企业拥有和管理的模式，让企业能够拥有更加专业的管理，进而促进企业更加有效地发展。
其次，《三项制度》还要求实施经营机制改革，改变以往国有企业政府主导式的管理模式，改变以垄断市场和官方行政决策为特征的管理模式，引入市场机制和决策机制，实行企业经营机制改革，使企业能以市场为导向，实现技术进步和效益提高。
此外，《三项制度》还提出了改变财政补贴机制的要求，要求政府补贴配置合理，大力开展公共服务供给侧改革，改变以往补贴对国
-1-
有企业的过度依赖，使国有企业逐步脱离政府补贴，纳入市场竞争，逐步实现以市场为导向的发展模式。
总的来说，《三项制度》的实施，实现了国有企业改革的市场化、法治化和现代化，使国有企业更加注重市场竞争，更加注重内部经营机制，更加注重通过改革提高自身竞争力，从而转变为一个能够适应市场经济发展的企业体系。政府也需要加强对国有企业改革的政策引导和督促，加强监管，使国有企业能够根据市场发展情况，调整自身发展战略，有效整合社会资源，实现国有资产的有效转化。
经过多年的发展，《三项制度》已经得到大力推行，使国有企业在市场经济中发挥了重要作用，为国有资产的保护作出了积极的贡献，并起到了推动经济发展的重要作用。未来，国有企业将进一步深化改革，在市场中发挥更大的作用，展现出更高的发展潜力。
-2-
篇七：国企三项制度改革方案
国企三项制度改革
一、引言
改革开放以来，中国国有企业的发展历经了多次变革，经历了从计划经济到市场经济的转型，从传统制造业向高科技制造业转型，从中国到世界的拓展等等。在这一过程中，国有企业的改革也是一个不断进行的过程。在当前国家经济高质量发展的大背景下，国有企业的改革也成为了推进中国经济转型升级的重要举措之一。其中，三项制度改革是国有企业改革的重点之一。
本文将重点介绍国企三项制度改革，包括财务制度、人事制度和企业治理制度。本文将详细阐述这三项制度改革的意义、内容和实施方式，以期为国企改革提供有益的参考。
二、财务制度改革
1.
改革背景
国有企业财务制度改革是国企改革的重点之一，其重要性不言而喻。当前，中国的国有企业已经具备了市场化的运营模式，但是财务制度仍然停留在计划经济时期的模式，这不仅限制了国企的发展，也影响了国企的竞争力。因此，财务制度改革是国企改革的迫切需求。
2.
改革内容
(1)财务制度规范化。财务制度规范化是财务制度改革的重要内容。规范化财务制度是指国有企业在财务方面要遵守一定的规范，包括会计准则、税收法规、财务管理规定等。这样可以保证财务报表的真实
性和透明度，提高国企的市场信誉度。
(2)财务管理信息化。随着信息技术的快速发展，财务管理的信息化也成为了国有企业财务制度改革的重要内容。通过信息化手段，可以实现财务管理的自动化和数字化，提高财务管理的效率和准确性。
(3)财务报表透明度。财务报表透明度是财务制度改革的一个关键内容。国有企业应该通过财务报表的透明度，向股东、投资者和社会公众提供准确、及时、可靠的财务信息，以此提高企业的公信力和形象。
3.
实施方式
(1)加强管理，建立完善的内部控制体系。在财务制度改革中，加强管理是非常重要的。国有企业需要建立起完善的内部控制体系，加强对财务管理的监督和控制，防范财务风险的发生。同时，国有企业需要对财务人员进行教育和培训，提高他们的财务管理能力和财务风险意识。
(2)推进信息化建设，实现数字化管理。在财务制度改革中，推进信息化建设是一个重要的举措。国有企业应该加快信息化建设的进程，实现财务管理的数字化。通过信息化手段，实现财务管理的自动化和数字化，提高财务管理的效率和准确性，同时也能够更好地保障财务信息的安全性。
(3)加强财务监管，提高财务透明度。在财务制度改革中，加强财务监管是非常重要的。国有企业应该建立健全的财务监管机制，加强对财务报表的审核和监督，保证财务报表的真实性和透明度。同时，国有企业还应该加强对外公示的财务信息，提高财务透明度，为投资者
提供准确的财务信息，促进企业健康发展。
三、人事制度改革
1.
改革背景
人才是企业的核心资源，而人才的培养和管理也是国有企业改革的重点之一。当前，国有企业需要不断提高员工的素质和能力，以适应市场的需求和企业的发展。因此，人事制度改革是国企改革的迫切需求。
2.
改革内容
(1)人才培养和激励机制。人才培养和激励机制是人事制度改革的重要内容。国有企业需要加强对员工的培训和教育，提高员工的专业技能和管理能力。同时，国有企业还需要建立起合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
(2)岗位聘任制度改革。岗位聘任制度改革是人事制度改革的重要内容。国有企业需要建立起岗位聘任制度，按照能力和业绩来评定员工的岗位和职务。这样可以激发员工的创新和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
(3)职工福利制度改革。职工福利制度改革也是人事制度改革的重要内容。国有企业需要建立起完善的职工福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等福利待遇。这样可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
(4)公开招聘制度改革。公开招聘制度改革是人事制度改革的重要内容。国有企业需要建立起公开招聘制度，公开招聘各类人才，提高人才招聘的透明度和公正性。这样可以更好地激发员工的工作积极性和
创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
四、企业治理结构改革
1.
改革背景
企业治理结构是指企业内部权力关系的安排和管理，包括公司章程、董事会、监事会、经理层等组成部分。企业治理结构的健康发展是企业长期稳定发展的基础。
2.
改革内容
(1)建立起董事会、监事会和经理层三权分立的治理结构。董事会、监事会和经理层三权分立的治理结构是企业治理结构改革的核心内容。国有企业需要建立起董事会、监事会和经理层三权分立的治理结构，实现内部权力的制衡，防止权力的滥用和腐败现象的发生。
(2)建立起股权激励制度。股权激励制度是企业治理结构改革的重要内容。国有企业需要建立起股权激励制度，激发管理人员和核心员工的积极性和创造力。通过股权激励，让管理人员和核心员工分享企业的成果，推动企业的长期稳定发展。
(3)建立起外部监管机制。外部监管机制是企业治理结构改革的重要内容。国有企业需要加强外部监管机制的建设，防范企业的内部腐败和违法行为的发生。同时，国有企业还需要建立起独立的审计和监管机构，提高企业治理结构的透明度和公正性。
(4)加强内部监管机制。加强内部监管机制是企业治理结构改革的重要内容。国有企业需要加强内部监管机制的建设，建立起健全的内部控制体系，实现内部管理的科学化和规范化。通过内部监管，加强企
业的内部管理和运营，保障企业的长期稳定发展。
五、企业财务制度改革
1.
改革背景
企业财务制度是指企业内部财务管理的规章制度和程序，包括会计制度、财务报表、财务审计等内容。企业财务制度改革是提高企业财务管理水平、促进企业健康发展的重要手段。
2.
改革内容
(1)建立起规范的会计制度。建立起规范的会计制度是企业财务制度改革的重要内容。国有企业需要建立起符合国际会计准则的会计制度，实现会计信息的准确和可比性，提高财务管理的透明度和规范化程度。
(2)完善财务报表体系。完善财务报表体系是企业财务制度改革的重要内容。国有企业需要完善财务报表体系，包括资产负债表、利润表、现金流量表等，实现财务信息的全面和准确。通过财务报表，加强企业的财务管理和监管，保障企业的长期稳定发展。
(3)建立起独立的审计机构。建立起独立的审计机构是企业财务制度改革的重要内容。国有企业需要建立起独立的审计机构，对企业的财务报表进行审计，保障财务信息的准确和可靠。通过审计，加强企业的财务监管和管理，保障企业的长期稳定发展。
(4)加强内部控制。加强内部控制是企业财务制度改革的重要内容。国有企业需要加强内部控制的建设，实现内部管理的科学化和规范化。通过内部控制，加强企业的财务管理和监管，保障企业的长期稳定发展。
六、企业信息化改革
1.
改革背景
企业信息化是指利用信息技术，对企业的生产、管理、运营等各个环节进行全面、深入、高效的信息化改造，是提高企业竞争力、加速企业转型升级的重要手段。
2.
改革内容
(1)加快信息技术的应用。加快信息技术的应用是企业信息化改革的重要内容。国有企业需要加大信息技术的投入，推进信息化建设，加速信息化进程，提高企业的信息化水平。
(2)完善信息系统建设。完善信息系统建设是企业信息化改革的重要内容。国有企业需要完善信息系统建设，包括ERP系统、CRM系统、OA系统等，实现信息化的全面覆盖。通过信息系统，加强企业的生产、管理、运营等各个环节的协调和管理，提高企业的运营效率和管理水平。
(3)推进大数据应用。推进大数据应用是企业信息化改革的重要内容。国有企业需要充分利用大数据技术，挖掘和分析海量数据，提高企业的决策水平和市场预测能力。通过大数据应用，加强企业的市场调研和战略规划，提高企业的竞争力和市场占有率。
(4)加强信息安全保障。加强信息安全保障是企业信息化改革的重要内容。国有企业需要加强信息安全保障，建立起健全的信息安全管理体系，确保企业信息安全。通过信息安全保障，保护企业的核心技术和商业机密，维护企业的商誉和信誉。
七、总结
三项制度改革是国企改革的核心内容，是提高国企市场竞争力和经济效益的关键举措。在三项制度改革中，企业治理结构改革是核心，是其他制度改革的基础；人事制度改革和激励机制改革是配套措施，为企业制度改革提供人才支撑和动力；企业财务制度改革和信息化改革是提高企业经济效益的重要手段，是企业改革的必要条件。
三项制度改革的实施需要政府、企业和市场的共同努力，需要各方面的支持和配合。国企改革是一个长期的过程，需要不断推进和完善。只有不断改革和创新，才能提高国企的市场竞争力和经济效益，实现国有资产保值增值的目标。
篇八：国企三项制度改革方案
国企混改三项制度改革实施方案
为了推动国企混改，加快国有企业改革步伐，国家出台了国企混改三项制度改革实施方案。这三项制度改革包括股权激励、员工持股和股份回购。
股权激励是指通过股权激励计划，将一定比例的股权分配给企业核心骨干员工，以激励员工积极工作，提高企业绩效。这项制度改革的实施，可以有效地提高企业的竞争力和创新能力，促进企业的长期发展。
员工持股是指企业员工通过购买公司股票，成为公司的股东。这项制度改革的实施，可以增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业的稳定发展。
股份回购是指企业回购自己的股份，以提高股价和股东回报率。这项制度改革的实施，可以有效地提高企业的股价和股东回报率，增强企业的市场竞争力和投资吸引力。
国企混改三项制度改革实施方案的出台，为国有企业的改革和发展提供了重要的制度保障。这些制度改革的实施，将有助于提高企业的竞争力和创新能力，促进企业的长期发展，为国家经济的发展做出更大的贡献。
篇九：国企三项制度改革方案
国企改革之三项制度改革
导读：
【国企改革之三项制度改革】国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。
国企改革之三项制度改革
国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。建立规范的公司治理结构，精简各职能部门，降低管理层级，控制管理范围，做到部门之间、上下级之间权责分明、信息畅通、监控有力、运行高效。按照精干高效的原则，严格控制企业管理岗位的设置和管理人员的数量。
2、取消企业行政级别。企业不再申请国家机关行政级别，管理人员不再享受国家机关干部的行政级别待遇。打破“干部”与“工人”的传统界限，将身份管理
转变为岗位管理。那些在管理岗位上工作的人是管理人员。岗位变动后，其收入和其他福利待遇应根据新岗位进行相应调整。
3.管理人员竞聘上岗。企业应根据需要，尽最大可能提前公布管理岗位竞争性招聘的岗位和条件，对候选人进行严格的考试或测试，进行公开答辩，进行公正的评价，公布评价结果，并根据企业制定的竞争性招聘办法决定拟聘用的人员。实行领导亲属回避制度。原则上，财务、购销、企业人事等重要部门的领导不得聘用企业领导的近亲属。
4.加强考核。根据企业的经营目标和工作职责，确定量化考核指标。对于难以进行量化考核的岗位，也要根据业务表现和工作表现进行严格的考核。对于重要岗位的管理人员，应建立定期报告制度，并建立考核档案。评价结果的确定应以对企业经营业绩和工作业绩的评价为基础，参照民主评价意见。
5、根据考评结果进行奖励或处罚。对在年度或任期考核中做出突出成绩的管理人员给予表彰或奖励;对不符合评价结果规定要求的管理人员给予警告和处罚。任期内不称职的，可以按照企业规定的程序提前解聘。企业可以根据实际情况，在完善评价体系的基础上，实施下岗管理人员淘汰制度，真正形成竞争性的用人机制。
二、用工制度改革
1、规范劳动合同制度。企业和职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，依法签订劳动合同，确定劳动关系。企业雇员之间不再有任何身份界限，如长期工人、集体工人和合同工。所有员工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，改进管理方法，依法做好劳动合同的变更、续订、终止、解除等工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。员工劳动合同期限届满，企业应当根据考核情况和企业生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。
2.优化劳动组织结构。根据企业生产经营的需要，参照国内外同行业的先进水平，科学设置员工岗位，测算岗位工作量，合理确定劳动能力定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
3、实行员工竞争上岗制度。对于有竞争力的在职员工，应进行动态岗位考核，并根据考核结果建立和完善内部淘汰方法。对不合格人员和未参加岗位竞争的人员，企业应进行转岗或转岗培训。对不服从调动任务或经培训仍不合格的员工，企业可依法与其解除劳动关系，形成可进可出的用人机制。
4.以岗位管理为核心加强内部劳动管理。根据国家有关法律法规和企业实际情况，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩措施，严格执行劳动纪律。职工违反企业规章制度和劳动纪律的，按规定处理。情节严重的，可以依法解除劳动关系。
5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业应采取主辅分离、鼓励员工建立独立核算、自负盈亏的经济实体等多种方式，加快人员分流。原则上，在剩余员工被分流之前，不会为他们能够胜任的职位招聘新员工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场求职。生产经营遇到严重困难、濒临破产的企业，可以依法实施经济裁员。
三、分配制度改革
1、实行按劳分配，效率第一，兼顾多种分配方式的公平性。企业内部实行按劳分配原则，合理公开分配等级。允许和鼓励资本、技术和其他生产要素参与收入分配。积极推进股份制改革，在规范运作的基础上按照相关法律政策，允许员工通过投资入股参与分配。
2.改革企业工资决定机制。企业职工工资水平由国家宏观调控下的企业根据当地社会平均工资和企业经济效益自主确定。企业应当依法实行最低工资保障制度，确保在法定工作时间内从事正常工作的员工工资不低于当地政府规定的最低工资标准。
3.改进企业内部分配方式。建立以岗位工资为基础的基本工资制度，明确岗位职责和技能要求，实施岗位工资设置和岗位工资变动。工资标准应与企业的经济效益挂钩，并相应波动。根据企业的特点，允许企业采取多种分配形式和其他独立灵活的分配形式。无论采取哪种形式，都要坚持与员工的工作职责、工作绩效和实际贡献直接挂钩，真正形成注重绩效和贡献的分配激励机制。
4.运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深入，劳动力市场的指导工资水平逐步引入企业内部分配。通过双方协商，合理确定相关人员的工资水平，以更好地发挥市场在企业劳动力资源配置和工资分配中的基础性调节作用。
5、调整职工收入分配结构。工资补贴和津贴总额的一部分将纳入岗位工资，以提高岗位工资的比例。降低固定工资在职工工资中的比重，提高浮动工资与企业效益和职工实际贡献挂钩的比例，奖勤罚懒，奖优罚劣。在执行当地政府规定的最低工资标准的基础上，与企业效益挂钩的浮动工资比例和职工实际缴费应占职工工资的较大比例。
6、实施适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。企业专业技术人员实行按岗位、能力、任务和业绩(科技成果)分配固定报酬的办法。对有贡献的企业专业技术人员，可给予项目成果奖励。对有突出贡献的专业技术人员实行重奖，该奖项可在企业技术开发费中列支。
7、改善营销人员的分布。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、职责和分配方式。营销人员的收入不仅取决于他们完成的销售收入，还与他们销售业务的实际回报密切相关。
国企三项制度改革成功关键
三项制度改革的关键是解决国有企业干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减这三个难题。除了有一个科学的计划外，还需要以下支持:
两个核心，领导决心和长期坚持，是成功或失败的核心。三项制度改革涉及到的员工的职位和钱包就是利益的再分配，这就要求领导者要有坚定的决心，坚持不懈地向前推进。
一个基础，组织结构和岗位优化是成败的基础。只有建立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，为人员的考核、录用、分配和薪酬调整打下良好的基础。
一个保障，企业文化是成败的保障。企业需要建立一种进取、改革、进取的文化，激发员工的改革热情，确保改革的顺利实施。
一个标准，企业竞争力的提高是衡量成败的标准。三项制度改革的目的是使企业建立管理责任制，改进和优化管理流程，提高管理水平。
这三项制度改革正在全国范围内不同层次、不同类别地进行，已经成为领导国企改革的一个关键环节。顺应改革潮流的企业必将迎来新的春天!
篇十：国企三项制度改革方案
国企三项制度改?近期，国资委指出：“2020年将进?步深?推进中央企业内部三项制度改??作，加快推进企业建?健全市场化劳动??和收?分配管理机制，持续增强企业活?与竞争?”。可以看出，深化国企改?，加快推进企业内部“三项制度”改?，必将能进?步激发企业活?和内?动?，增强企业创造?和市场竞争?。01、改?的重要?件众所周知，改?开放以来，国有企业?直在探索三项制度改?，但是在??届三中全会以前，机制改?还是不到位，没有建?起市场化的内部机制。??届三中全会明确了国有企业改?的?标，对三项制度改?赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改?的重?意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改?纲领性?件《关于深化国有企业改?的指导意见》(中发22号?)中，明确提出内部管理?员能上能下、员?能进能出、收?能增能减的市场化机制要更加完善的改??标，并明确了改?具体措施。市委、市政府对三项制度改??度重视，在深化我市国企改?的?系列?件中都有明确要求。通过推进三项制度改?释放制度动能和机制活?，充分调动企业?部职?积极性，激发创造?，提?企业效率和效益，增强企业活?和市场竞争?。三项制度改?相关?件：1、国家经济贸易委员会、?事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部?事、劳动、分配制度改?的意见》(国经贸企改〖2001〗230号);2、?事部、财政部《关于印发事业单位?作?员收?分配制度改??案的通知》(国?部发[2006]56号);3、关于印发《事业单位?作?员收?分配制度改?实施办法》的通知(国?部发[2006]59号);4、《关于深化中央企业劳动??和内部收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配[2009]299号);5、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改?的指导意见》(中发《2011》5号);6、《关于深化事业单位?作?员收?分配制度改?的意见》(国办发[2011]37号);7、《中共中央国务院关于深化国有企业改?的指导意见》(中发〔2015〕22号);8、《关于进?步深化中央企业劳动??和收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号);9、国务院《关于改?国有企业?资决定机制的意见》(国发[2018]16号);10、《中央企业?资总额管理办法》(国资委2018第39号令)，2019年1?1?实施11、……02、改?的主要内容三项制度改?的核?就是建??部能上能下、员?能进能出、收?能增能减的“三能”机制。(?)?事制度改?
1、精简组织机构。改?不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建?规范的法?治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有?、运转?效。企业管理岗位与管理?员职数的设定，要按照精?、?效原则，从严掌握。2、取消企业?政级别。企业不再套?国家机关的?政级别，管理?员不再享有国家机关?部的?政级别待遇。打破传统的“?部”和“??”之间的界限，变?份管理为岗位管理。在管理岗位?作的即为管理?员。岗位发?变动后，其收?和其他待遇要按照新的岗位相应调整。3、管理?员竞聘上岗。企业对管理岗位竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能?的范围提前公布，对应聘?员进?严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公?测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘??员。实?领导亲属回避制度，企业财务、购销、?事等重要部门的负责?，原则上不得聘?企业领导?员的近亲属。4、加强考核。根椐企业经营?标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实?定量考核的岗位，也要根据经营业绩和?作实绩进?严格考核。对重要岗位上的管理?员要建?定期述职报告制度，并建?考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和?作实绩考核为主，参考民主评议意见。5、依据考评结果进?奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理?员应予以表彰或奖励;对考评成绩达不到规定要求的管理?员，要给予警?和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理?员实?淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的??机制。(?)劳动??制度改?1、规范劳动合同制度。企业与职?按照平等?愿、双向选择、协商?致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职?中不再有全民固定?、集体?、合同?等?份界限，所有职?的权益依法受到保护。建?健全劳动合同管理制度，完善管理?段，依法做好劳动合同变更、续订、终?、解除等各项?作，对劳动合同实?动态管理，认真履?劳动合同。职?劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业?产经营需要，择优与职?续签劳动合同。2、优化劳动组织结构。根据企业?产经营需要，参照国内外同?业先进?平，科学设置职??作岗位，测定岗位?作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提?劳动?产率。3、推?职?竞争上岗制度。对竞争上岗和在岗职?，进?岗位动态考核，并可依据考核结果建?和完善内部淘汰办法。对不胜任?作的?员及未竞争到岗位的?员，企业应对其进?转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任?作的职?，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的??机制。4、加强以岗位管理为核?的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建?健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职?，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。5、多渠道分流安置富余?员。富余?员较多的企业，要采取主辅分离和?励职???创办独?核算、?负盈亏的经济实体等多种途径，加快?员分流。富余?员未分流前，富余?员能够胜任的?作岗位原则上不再招?新的职?。积极采取有效措施，?励富余?员直接进?劳动?市场?谋职业。?产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实?经济性裁员。(三)分配制度改?1、实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配?式。企业内部实?按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和?励资本、技术等?产要素参与收益分配。积极推?股份制改?，在依据有关法规政策进?规范运作的基础上，允许职?通过投资?股的?式参与分配。2、改?企业?资决定机制。企业职??资?平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均?资和本企业经济效益?主决定。企业应依法执?最低?资保障制度，保证职?在法定?作时间内提供正常劳动后，获取的?资报酬不低于当地政府规定的最低?资标准。3、完善企业内部分配办法。建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，岗变薪变。?资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业根据本企业特点，采取形式多样、?主灵活的其他分配形式。?论哪?种形式，都应该坚持与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。4、运?市场?段调节收?分配。随着分配制度改?的深化，在企业内部分配上逐步引?劳动?市场?资指导价位，通过双?协商，合理确定相关?员?资?平，更好地发挥市场对劳动?资源配置与企业?资分配的基础性调节作?。5、调整职?收?分配结构。把?资总额中的部分补贴、津贴纳?岗位?资，提?岗位?资的?重。降低固定?资占职??资收?的?重，提?与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资?重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执?当地政府规定的职?最低?资标准的基础上，职??资收?中与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资的?重应占较?部分。6、实?适合企业专业技术?员特点的激励和分配制度。对企业专业技术?员实?按岗位定酬、按能?定酬、按任务定酬、按业绩(科技成果)定酬的分配办法。对有贡献的企业专业技术?员可实?项?成果奖励。对贡献突出的专业技术?才实?重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列?。7、完善对营销?员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销?员的任务、责任和分配办法。营销?员的收?除了依据其完成的销售收?量?定外，还要与其销售经营的实际回款额紧密挂钩。03、改?的现状及问题三项制度本质上属于企业内部经营机制，每?个?主经营、?负盈亏的企业都会根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度。由于我国国有企业从计划经济体制转型?来，政府与企业、企业与市场、企业与员?之间的关系需要不断重新界定，因??上?下推进企业内部经营机制改?就?常必要。?前，影响国有企业三项制度改?的因素主要有三类。?是企业所处?业的竞争程度。竞争程度较?的国企迫于市场压?，都积极主动地推进内部三项制度改?，以适应市场的要求，?垄断性、公益性企业，由于没有竞争压?，内部改?动?相对较弱，三项制度改?进展就?较缓慢。?是企业历史遗留问题情况。?些?国企历史负担较重，尤其是冗员压??，经营状况?不理想，推进内部三项制度改?的困难就?较多，相?之下，上?轮改?较彻底的企业及新设国企，没有历史负担，内部三项制度就?较容易市场化。三是国资国企管理体制约束。政府及国资监管部门对企业监管还存在越位的情况，使得国有企业在经济性减员、企业?管?员市场化选聘与管理等???法到位，这种情况在国有独资及国有控股企业中较为普遍，?在国有参股企业、新设企业、?三层级及以下的企业约束较少。(?)在市场竞争推动下，?部分国企已完成了较为深?的三项制度改?除?些垄断性、公益性企业外，?部分竞争性国企已根据国家法律法规和政策要求完成了较为深?的三项制度改?。第?，企业已拥有完全的进????主权，劳动??已基本实现市场化和规范化。企业不断加强岗位优化，科学设置岗位，规范定岗定编，按照企业发展要求加强劳动??计划管理。按照公开公平、竞争择优的原则，建?起与岗位相匹配的?才选拔机制。企业与职?依法签订劳动合同，接轨各种社会保险，淡化职?的国有?份，变“国企?”为“社会?”。转变??观念，创新???式，降低??成本和??风险。健全员?职业发展路径，建?满?各类?才共同发展的内部培训体系。严格员?绩效考核机制，充分运?考核结果，健全员?退出通道。第?，确?了市场化选聘管理?员制度，实?岗位管理，普遍能做到“能上能下”。对内部管理?员由?份管理转为岗位管理，中层以下管理?员普遍实现了“能上能下”的制度，市场选聘和竞争上岗已成为常态。?级及以下分、?公司?管的市场化选聘?例不断扩?，积极试点职业经理?制度，建??管?员的退出机制。通过规范?级及以下股权多元化公司的法?治理结构，落实董事会选聘经理层的职能。如中国诚通集团，?前其总部80%员?为市场化选聘，对部分?级企业领导班?成员也进?了公开招聘，多数?级企业实?了中层管理?员公开招聘和竞争上岗，市场化选聘已成为诚通集团聚集?层次?才的重要途径。第三，在?资总额控制内实现了员?收?绩效化。绝?部分企业都建?了以业绩贡献为导向、以绩效考核为基础的薪酬管理体系。在?资总额限定的情况下，通过优化内部分配结构，合理拉开不同分、?公司之间的收?分配差距。合理设定员?固定和浮动?资?例，形成灵活的收?调节机制。通过对管理?员的任期和年度综合考核评价，按照经营业绩考核确定薪酬。?些新设国企还不受?资总额控制，可以完全按照企业经营绩效设计薪酬激励机制。如中粮集团于2008年投资创?“我买?”，经过多轮?向社会的增资后，“我买?”已是中粮集团控股的股权多元化企业，“我买?”创?以来，企业内部的员?聘任、管理?员选拔、薪酬激励等机制都完全按市场化?式运作，也不纳?国资委的?资总额管理范围。(?)受历史遗留问题约束，?国企推进三项制度改?困难较多?些?国企从计划经济体制发展?来，未进?过重?改?，还存在企业冗员严重、员??份多元、?政管理?彩浓等历史问题，内部三项制度改?相对较为缓慢。第?，企业冗员严重，?法正常退出。?些?国企，历史负担较重，员?数量远?于企业的正常需求，使得企业内部三项制度?法深?推进。如鞍钢集团有员?近20万?，?粗钢产量与其相当的沙钢集团，仅有4万多名员?。此外，?些国企由于?办?集体、“僵?”企业等问题尚未彻底解决，留下?批亟须分流安置的员?队伍，也阻碍了三项制度改?的推进。如重庆机电集团，企业主体市场化程度已?较?，但仍存有23家?办?集体企业和5户“僵?”企业，在册职?2000余?，占集团员?总量的6%，影响了企业整体三项制度改?的深化。企业内部员??份复杂，不利于三项制度推进。第?，?些企业过去由政府部门、事业单位改制或翻牌?来，?些企业到?前为?还保持着政企合?的体制。这些历史原因使得很多企业内部员??份多元化，公务员?份、事业?份、企业?份交织在?起，如全国?盐运销企业系统有员?共7.2万?，其中公务员编制81?，事业编制4957?。员??份差异决定了待遇和管理上的差异，使得三项制度改??法全?推进，平均主义和“?锅饭”现象仍不同程度地存在。第三，对企业管理?员仍保持着?部管理?式。?些国企内部管理?政?彩浓，对各层级企业?管仍保持着以?政委任的?式进?选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助?段，社会公开招聘、?才市场选聘更只是?范围的尝试，造成了各层级的企业?管
难以按照企业家标准进?选聘，更多是?照?定级别的?政官员来选拔和管理。(三)受管理体制约束，国企普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”三?困难经过三?多年的改?，国有企业已经获得了较充分的企业?主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”等三?困难。第?，国有企业承担着稳定就业的职责，难以实施经济性减员。依照《劳动合同法》，企业在经营发?严重困难时，可以与职?解除劳动合同关系，但事实上受“政府不希望、管理?员没动?、员?不愿意”等约束，国有企业?般不会因经济效益不好?实施经济性减员，?且越是经济下?，国有企业越被要求承担起稳定社会就业的职责。仅有在国企?临关门破产时，才有可能实施经济性减员。此外，由于国企与政府存在着千丝万缕的关系，下岗分流员?往往会把政府作为最终的救助者，容易产?社会不稳定因素。第?，企业?管的?政委任制和?政?份，使企业?部“能上不能下”。?前，国企中层以上管理?员的市场化配置?度尚不够?。近?年，中央及地?都在积极探索?级企业?管的市场化选聘，但效果并不理想，整体?例不?，如湖北省2014年158名省属企业领导班?成员中，仅有6?公开招聘。?级企业中层管理?员及?三级企业的领导班?成员，也仍有较??例的?市场化选聘?员。?政委任制及?政?部?份，使得这些企业?管?部往往“能上不能下”，如某省级国有企业，省管?部就多达30?，不利于企业经营决策。第三，企业内部分配约束多，员?激励难以到位。激励主要依靠绩效薪?，?段单?，中长期激励机制缺失。?上市的?级国有企业中，仅有个别地?企业实施了股权激励。中央企业控股上市公司中，也只有15%的上市公司实施了股权激励。以绩效薪?加以激励，也因?资总额控制???压缩了利?空间。另外，2014年以来，中央为规范国企负责?薪酬待遇，实施了国企负责?薪酬制度改?，但在?些企业却采取了层层减薪的“??切”做法，触动了市场化??管?的基础。上述三?困难在各级国资管理部门直接监管的?级企业中较为严重，?在?三层级及以下企业中相对较?，这些企业有的已改制成股权多元化企业，有的是新设的国有参控股企业，有的由其他所有制企业发展?来，因?受国资国企管理体制约束较少，如中粮集团收购蒙?公司后，蒙?从民营公司转为国有相对控股企业，但三项制度仍维持了原有的市场化机制。尽管如此，?级企业三项制度改?不到位也会制约下属企业实施市场化的经营机制，即“?体制管新体制，导致新体制也不能适应市场”。04、改?的推进及注意事项?、如何推进国有企业三项制度改?(?)按照三?原則，将“三定”?作落到实处按照精简?效原则，结合单位?产经营发展实际，构建扁平化管理体系，优化组织机构设置。按照因事设岗、因事定职、最优结构和最少岗位数原则，优化岗位设置，形成本单位岗位设置?案。按照对标?流原则，以先进标杆企业为参考，结合单位实际需求，倒逼?标定员。(?)解决“三个难题”，成功建?“三能”机制解决好?部能上不能下的难题，把好?部选拔关?，建全?部监督体系，完善?部考核评价机制，建?能上能下的保障机制。解决好收?能增不能减的难题，强化市场化薪酬和整体薪酬思维，突出效益效率导向，效率优先、兼顾公平，将职?收?尽可能与企业效益挂钩，合理调整职?收?中固定收?和业绩奖?的?例，建?以价值创造为导向，激励约束并重的市场化分配制度和多维度、多层次的可供选择的激励体系，体现价值创造。(三)企业改?统筹规划，各项改?机制和谐统?，形成合?应将三项制度改?作为企业整体改?的有机组成部分，将三项制度改?视为企业改?的重?和关键点，在建?“三能”机制上痛下决?，狠下功夫，让制度先?，加强运??作中的监督和反馈机制，合理调整，有的放?，确保企业改??作取得实效。三项制度改?要与?才队伍建设相结合。建?健全符合?才成长规律的培养体系，做好??资源的培养开发、评价发现、选拔使?和激励保障，突出能?、业绩和贡献导向，充分激发各类?才的积极性和创造性，全?打造?素质专业化的?流?部?才队伍。三项制度改?要与绩效考核?作相结合。建?健全以岗位管理为基础，以价值创造为导向，适应企业和岗位特点的员?绩
效考核制度，将考核结果与绩效发放和职位晋升相结合，形成闭环反馈机制，充分发挥绩效考核的激励导向作?。(四)结合?事制度、薪酬分配制度，建?和完善企业内部机制1、?事制度??。加强对企业管理?员的准?监督管理，实?公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、择优聘?，严格考评和奖惩机制，量化考评指标，加?培训?度，努?提?管理?员素质。2、薪酬分配制度??。实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配?式;依法执?最低?资保障制度;完善企业内部分配办法，建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，薪随岗变，坚持将企业效益与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，坚持收?分配重点向关键岗位和专业科技?员倾斜，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。?、三项制度改?中应注意的其他问题(?)加强领导重视并认真组织实施三项制度改?涉及??，难度?，是?项复杂的系统?程，需要做好总体设计和系统谋划，扎实各项基础?作，才能使之积极稳妥地开展。故领导应?够重视，把三项制度改?作为当前转换经营机制、建?现代企业制度的?项重点?作，结合企业实际，制定切实有效的改??案，并认真组织实施，加?推进?度，促使改?到位，进?激发企业活?，使之得以适应市场发展。(?)加?宣传，深化职?思想道德认识深化三项制度改?，是?项涉及职?切?利益的重要?作，也是?场深刻的经营管理?命。同时，要依法保障职?的民主权利，在改?的过程中，不可避免会遇到很多问题和阻碍，对涉及职?切?利益、职?密切关注的重?问题，?定要多听取?泛职?的意见，审慎对待，实事求是，认真解决。(三)各部门要积极配合，合??持企业推进内部改?改?不是?蹴?就的，?对改?过程中出现的?些突出问题，各部门?定要积极配合，及时沟通，努?寻求解决办法，主动为企业改?扫清障碍，在企业内部营造良好的改?氛围，并认真总结经验教训，推动企业三项制度改?不断深?。三、其他说明简??之，三项制度改?要突出价值思维导向，通过建?合理的价值创造、价值评价和价值分配体系，以及塑造积极向上的价值创造?化，为企业营造良好的改?氛围。?事制度改?，重点是激发?部队伍活?，健全?才队伍建设，完善考核评价机制，创新选拔任?机制，核?是解决管理?员能上不能下的问题，形成良性竞争机制和良好的政治?态。分配制度改?，重点是强化效益贡献导向，核?是解决员?收?能增不能减的问题。在推进三项制度改?的过程中，决策层?定要做好顶层设计，统筹规划，或邀请第三?咨询机构协助进?，以保障客观、及时、落地;各级管理层要担负责任，踏实推进，将各项决策执?到位;员?要从思想上转变认识，调整?态，积极应对，将本职?作做好，全员上下齐?协?，才能扎实稳妥地推进三项制度改?。05、改?的推进实施(以某集团关于深?推进三项制度改?的安排为例)为了深?贯彻落实中省有关会议和省国资委《关于进?步推进省属国有企业三项制度改??作的通知》(陕国资治理发〔2019〕207号)精神，结合集团公司实际，现就深?推进三项制度改??作提出如下安排意见。?、总体?标深化国有企业劳动、?事和分配三项制度改?是贯彻落实党中央、国务院决策部署的客观要求，是推动国有企业改?攻坚的重要任务，是建?符合现代企业制度、从根本上解决“能上不能下、能进不能出、能?不能低”等?系列?盾和问题的有效举措。省国资委要求，省属国有企业“三项制度”改?要在2020年取得决定性成果。集团公司决定，集团所属各单位要按照《集团公司三项制度改?实施?案》的总体安排，坚持问题导向和?标导向，统筹规划，分步实施。2019年底前，各单位“三项制度”改?实施?案全部完成;从2020年起，要在集团及所属企业中全?铺开，切实把管理?员聘任制、劳动??契约化、收?分配市场化三个具体?标落到实处，推动企业改?发展再上新台阶。?、实施步骤“三项制度”改?是?项系统?程，时间紧、任务重，具体分为三个阶段来推进落实。第?阶段：制定完善?案阶段(2019年11?-12?)。主要任务是，根据集团公司《关于深化三项制度改?的实施?案》要求，结合企业改?发展实际，制定切实可?的实施?案和配套管理办法。重点针对“六?”即“?与不??个样、?多?少?个样、?好?坏?个样”找切?点，着?围绕“六能”即“能上不能下、能进不能出、能增不能减”找到突破?，?求改??案管?有效、操作性强。配套修订完善有关规章制度，包括“三定”?案、岗位任职标准、员?考核评价体系、奖惩管理办法、?资总额和差异化薪酬管理办法等。在此基础上，?好对标对表的?法，明确?标任务，规划改?路径，细化具体措施，形成路线图和时间
表，把握时间节点有序推进。第?阶段：全?实施阶段(2020年1?-6?底)。主要任务是按图施?、全?推进。要实现以先进科学的编制定员管理为基础，以岗位管理为核?，完善三?队伍建设管理体系，畅通各类员?职业?涯发展通道，全?推?管理和专业技术?员聘任制，完整建?能上能下、能进能出、能增能减的选???新机制。实现??结构优化，??资源配置?效，激励约束机制健全，企业的市场活?和核?竞争?进?步增强。?是要规范有序、顺利推进。2020年1?份，各单位和下属?分公司要全?铺开。各单位要深?宣传动员，?泛凝聚共识，夯实主体责任，认真分析研判本单位改?中存在的?盾和问题，做好舆情预案，建?健全过程督导和评估机制，维护职?的合法权益，避免?的不稳定事件发?，推动改?顺利进?。?是要敢闯敢试、勇于创新。要深化组织机构改?，优化??结构，坚决撤并职能重叠、低效运?和?浮于事的组织机构。制定集团公司《岗位职位体系设置与管理规定》，按照去?政化、专业化和职业化原则，因事设岗，?岗匹配，易岗易薪，打通管理、技术、技能?才交流互动和职业发展通道，激发员??事创业岗位成才的内?动?。要规范各类?员的交流、使?、管理和退出机制，激活内部劳动?市场。要在选????式创新上取得突破，坚持党管?部原则，采取组织任命、竞争上岗、对外招聘等多种?式选聘岗位管理?员，对专业性较强、市场化程度较?的岗位，要特别增加市场化选聘?例，运?好谈判?资、协议薪酬等市场?段，实?契约化、任期制和职业经理?制度，?励三级以下的企业可以先?先试，逐步建?企业经理?职业化、市场化的管理机制。要?泛建?各级各类?员考核评价体系，坚持运?“三项机制”，做到定量考核公正公平，定性评价有理有据，规范解决管理?员“不能下”的问题;对于能?不?“不能为”、动?不?“不想为”、担当不?“不敢为”的?员，强化考核淘汰、竞争淘汰和从严问责，真正做到考得严、下得去;要准确把握容错纠错的基本原则，切实为敢担当、想?事、能?事的?部撑腰?劲，在全集团树?风清?正的?事氛围。三是要科学组织、?求实效。各单位要结合实际情况，引?对标?式，科学分析评估，针对不同的企业制定不同的措施和办法，不搞“??切”。要抓住重点，敢于动真碰硬，坚持“?把钥匙开?把锁”的理性思维和?法论，统筹协调好“三项制度”改?与其他改?的关系，做到有机衔接，协同推进。第三阶段：总结宣传推?阶段(2020年7?-9?底)。各单位要对“三项制度”改?突破点和?作亮点进?认真总结，梳理?作成效，推?典型案例，加强互动交流，形成可复制、可借鉴的经验和做法，在集团公司内部推?应?。对于有缺失、不到位的地?应???改，进?步细化和完善实施?案，建?改?的长效机制。同时要借助各类?作平台和宣传载体，?泛宣传和报道改?成效以及在推进改?中的先进单位、典型?物和?范亮点，形成良好的舆论氛围，以此推进更深层次的改?。2020年三季度末，各单位要形成“三项制度”改??作总结上报集团公司。三、?点要求(?)加强组织领导，落实改?责任。各单位要深刻认识推进“三项制度”改?的重要意义，树?强烈的危机意识和责任意识。党委要加强对改?的领导，把?向、管?局、保落实，成?专门的组织领导机构，主要领导要亲?挂帅，分管领导牵头负责，细化改?措施，完善制度办法，明确时间节点，强化清单式管理，切实承担起改?主体责任。(?)坚持稳妥推进，统筹改?任务。“三项制度”改?是?项政策性较强的系统?程，涉及职?的切?利益，时间紧、任务重，各单位要正视困难、主动作为、协同推进。要坚持市场化改??向，遵循市场经济规律和企业发展规律，要把“三项制度”改?和建?现代企业制度、促进企业?质量发展结合起来，拿出创造性的改?举措，破解深层次的?盾和问题。要做好宣传思想?作，充分调动职??持和参与改?的积极性，提升??资源?作?平。(三)做好监督检查，确保改?实效。集团公司将把深化“三项制度”改?完成情况纳?各板块及所属企业年度?标责任考核，将对照各单位实施?案以及相关台账、清单、进度表等对推进情况进?督导检查，实?定期通报，加强学习交流，推?先进经验，确保改?取得实效。集团将在2020年三季度召开总结表彰会，表彰先进典型，对改?滞后、推动不?的企业严肃问责。据悉，截??前，四川等省份国有企业已经初步完成了三项制度改?，天津等部分省市正开?马?，争取在2020、2021年完成。?如：天津市，2019年市管企业全部启动改?，取得阶段性的改?成果，2020年，市管企业全部实质推进改?，在深化内部机制改?的重点领域和关键环节取得决定性成果。今年重点从全?贯彻落实?资总额决定机制;??推进企业开展职业经理?试点;进?步扩?科技型企业实施岗位分红、项?分红或股权激励的范围;积极探索上市公司股权激励;?励混合所有制改制实施员?持股;推动“双百企业”、?字号企业实现机制转变;完善内部考核机制构建?质量发展的考核体系等七个????推进三项制度改?。来源:国资资讯
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