内容摘要：培训中存在的问题
篇一：培训中存在的问题
员工培训工作中存在的问题及建议
员工培训工作中存在的问题及建议
改进建议(或叫改进机会)推进往往是过程改进的源动力。员工培训工作建议有哪些呢?下面是的员工培训工作建议资料，欢迎阅读。
一、培训中存在的问题
(一)对培训的盲目性
极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，能办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。
(二)培训受益面窄
由于很多业务是由临柜的会计经办，所以一般培训时，信用社都是安排内勤员工参加学习。加之现在新系统，客户经理无权办理会计业务，导致培训时，客户经理难有机会培训会计业务。
(三)新员工基本制度掌握匮乏
在调查中发现，自去年进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。
(四)培训脱离实际，可操作性不强
由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。
二、对培训的有关建议
(一)加强心智培训，转变工作态度
培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做这工作，如何做到提高工作绩效?”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法?”在这种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文化。
(二)配套培训，提高岗位胜任力
培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍功半”的情形。
“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。
(三)收集培训信息和及时总结
(四)建立员工培训档案
我们的岗前培训共分为三部分：基础知识培训、青年成才系列培训和素质拓展训练。这11天的培训让我们走近中国电力工程顾问集团东北电力设计院有限公司这个大家庭，去认识和融入这座新中国诞生后成立的第一个电力勘察设计单位。
接下来的3天是青年成才系列培训，由杭州新睿智业有限公司的两位培训老师为我们讲解了有关项目管理、沟通管理和情绪管理方面的经验和方法。这是我人生中第一次比较正式的接触管理课程，三天的学习不仅教给我们一些方法，更重要的是引起大家的思考：我们究竟如何通过更加科学合理的方式方法去处理好自己的工作、处理好人与人之间的关系以及善待自己的身心。
岗前培训结束了，不同的是，11天前，我们还彼此陌生、面含微笑，11天后，我们彼此相熟、谈笑风生;我们怀揣着“追求卓越、突破自我”的精神，准备好为东北院公司健康工作三十五年!
首先让我印象深刻的是：合行是一个温暖的大家庭。
总行对这次培训很重视，地点就设在16楼的会议室，受外界影响少，资源充足，设施完善，而且食宿安排周到贴心，使我们充分感受到了合行大家庭的温暖。行里的各位领导和业务尖子们亲自给我们上课，都非常平易近人、耐心讲授，没有一丝架子。培训的内容安排也非常全面和系统，从安全保卫到仪容仪表，从业务操作到科技知识，从电脑汉字输入、表式输入、传票输入到单指点钞、多指点钞、机器点钞，对于刚走出校门的我来说，这些内容既陌生又感到新鲜，这次培训也很好地弥补了我在银行业务知识方面的不足，对合行业务有了一个感性的认识，这也是我进入合行大家庭的第一课。
其次让我深受感动的是：师傅们的敬业精神。
在培训期间，师傅们毫无保留地将自己的知识与经验倾囊相授，将自己多年实践积累的经验和工作技巧，手把手地传授给我们，对我们的问题都耐心解答。不但演示和解说正确的姿势和方法，教会我们操作，还耐心地纠正每个学徒在练习中的错误，不厌其烦地回答我们的提问，使我们少走了很多弯路。师傅们这种对教学认真负责的态度，是他们敬业精神的具体体现，对此我深有感触，让我由衷的钦佩和感激。
还有就是团队意识的培养。
入职培训对每一位新员工都有很重要的意义，对适应工作有很大帮助。
篇二：培训中存在的问题
企业培训中存在的问题
1.培训需求不明确
对许多的管理层来说，培训工作
“既重要又茫然
”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经
营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。
对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求
分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公
司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员
工的培训。
培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急
式、毫无规矩、偶然的工作。
2.培训设置不合理
我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够
的理论知识却缺少实践。
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测
”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能
力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。
同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿
用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。
3.监督手段不利和沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培
训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员
学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有
认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅
仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有
收到预期的回报。主要的问题如下：
首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手
来进行评估，将评估这一块闲置。
其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控
制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分
析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试
有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。
培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。
再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结
果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立
一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。
最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。
5.成果转化环境的缺乏
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。
但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素,如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成
培训没有太
大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的天花板”或玻璃身”现象。
|
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
|
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就
忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。
9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训
篇三：培训中存在的问题
三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因
（一）思想认识不到位
1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。
培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。
（二）培训经费相对不足
培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，干扰了培训工作正常开展，影响培训效果。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。
（三）培训监督机制缺乏
目前，我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训也难达到预期的目的。
参考文献：
[1]王式亮.汲取国外经验规范我国公务员培训机制[J].中国公务员，2001，（2）.
溪流.中国公务员制度[M].北京：清华大学出版社，2002.
中华人民共和国公务员法[M].北京：人民出版社，2005.三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因
（一）思想认识不到位
1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。
培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。
（二）培训经费相对不足
培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，干扰了培训工作正常开展，影响培训效果。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。
（三）培训监督机制缺乏
目前，我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训也难达到预期的目的。
之前写了一篇《企业内训也可以做的好看》，主要是把目前企业内训存在的问题进行了剖析，在具体如何做上面谈得比较少，于是有一些朋友就问我到底怎样才能做好内训，有没有什么技巧可以分享，其实我们都不是专业的培训师，但是培训这个工作在每一个企业都是不可避免的，既然不可避免，那么或许我们可以做得更好些，所以，当我们了解到培训中存在的一些问题之后，或许我们可以从以下几个方面去改善自己的培训技巧。
1、识别受训的对象
前几天看到有一位朋友说他培训的时候会把根据培训课题来筛分学员，而不是每一个级别的学员都用一个课件来讲，我认为他的观点是非常棒的，确实在目前很多企业为了节省培训费用，开展培训的时候不管内部的培训讲师怎么样，就把整个公司的员工都叫过来培训，结果是因为培训师很难兼顾各个级别的学员而把课程讲得似是而非，大家都不受用。其实我们也经常可以看到不管是专业培训师还是一些比较有经验的培训师，他们在做课程设计的时候就会考虑受训的对象，而不是一个课件可向所有人讲授，这样才能显得有针对性，课程讲授也才有实际的效用。
2、开发属于自己的课件
就我了解，目前很多很多的企业的内部讲师在设计课件时大都是网上一大抄，拿出来的课件都是东凑西凑弄起来的，很少有自己的东西，也很少去了解学员的需求，当然，课件开发在整个行内都是一个难题，就算是那些专业的培训师，他们在刚开始授课的时候也会遭遇到课件开发的困境，足可见要开发出一个脱离别人的全新课件是比较难的，但是这不意味着我们全搬别人的就有用，因为在网上的那些课件，包括一些专业老师的课件，都只是一些要点，我们很难知道课件设计人为什么要这么设计，也不清楚他们的那些要点该如何讲授，如果我们就全搬过来，用我们自己的理解去讲，结果只会弄个四不像出来，一旦有学员不理解一
问，可能就会当场尴尬了，所以，尽管我们不是专业培训师，但是我还是建议大家不要尽搬别人的课件，借鉴是可以的，最终还是要看你想跟学员分享什么，学员想知道什么，这样的课件在有了针对性以后才能发挥出实际的作用。
3、培训不是演讲，更不是背书
我记得以前有人衡量适不适合做内部讲师的标准就是口才或者讲演的水平（有很多都是因为演讲的好或者能吹而当选），但是我们也听过不少这类人讲授的课，有一些人确实能吹，从一开课就吹到下课，学员兴致也蛮高，但是讲完了之后大家想想竟然不知道我获得了什么，而有的内训师讲话抑扬顿挫，很有腔调，听起来好像讲故事那么的动听，但是大家也仅仅是看他的表演而已，谈不上互动或者收获；还有一种情形，一个讲授者盯着PPT在念着内容，从头到尾眼睛基本没有离开过幻灯片，底下却坐着一群眼睛快睁不开的学员，这样的培训多了以后，学员们一听到要培训竟然喊出了打死都不去，因为太难受了，还不如在宿舍睡觉啊。
培训不是拿捏着腔调，也不是吹水，更不是看着PPT背书，要做一位受尊重的内训师，一定要进行自我修炼，不管是语调还是动作，特别是讲授的方式，都是需要进行有意识的修炼的，培训界有一位很有名的培训师林伟贤，他在跟很多人分享他的培训师自我修炼的时候说我不管在任何场合，只要有条件我就讲，洗澡讲，坐电梯讲，开着车也讲，甚至上厕所也讲，通过这样的修炼，才锻炼了我在讲授中有清晰的思维。
就我个人的经验而言，在讲某一个课的时候是需要做很多准备的，首先一定要熟悉所讲的内容，要点是一定要记住的，每一个段落要设计什么问题要分享什么故事都是预先设定的，而不是临场发挥的，在准备中，也要对其中的一些表述进行演练，寻找讲授的感觉，当然，临场发挥是需要的，任何一个课程都不可能脱离现场而向背书一样从头到尾背出来，而是需要把基础打好，然后根据现场的学员对象来开展培训。
4、开场前的准备
我不知道大家在培训开场前会做哪些准备，至少我会从以下几个方面做好开场前的准备。
（1）会场的布置
虽然会场的布置会有人配合来做，但是我会在培训开始前一小时到达会场，根据会场的布置进行适当的调整，有一次我跟一位朋友分享我的做法，我说如果参加的人数不是太多（五十人以上），我会到每个座位去做一下，感受一下作为学员坐在下面看上面的感觉，因为有的座位可能会被遮掩，有的座位会不舒服，只要我自己觉得不好我会即时进行调整。
（2）培训前的自我演练
做培训不是说把PPT一打开就口若悬河的开讲，不管是那位培训师，状态都会有起伏，所以在培训前是很有必要先演练一下，调整下自己的感觉，把自己的状态调整到最佳。
（3）各种道具的准备
有些培训需要一些道具，比如纸张、音乐等，这个时侯在培训前可以先把这些东西按照培训的次序放好，音乐则先调出，点暂停，需要的时候一点就可以，有准备才能做到心中有数。
5、与学员的沟通
有人说培训的时候就是一个讲一个听，不需要弄太多花样，其实我觉得这是比较自我的想法，因为不管是那一个人，都有被尊重和重视的需要，我们不要忽视任何一位学员的感情需要，所以在培训前学员到来的时候我会站在门口与到来的学员握手打招呼，然后到各个组别面前与学员做下简单的交流，比如上什么班、天气、对课程的期待和了解等等，这样做是非常有利于拉近培训师与学员的距离
的，在之后的课程中，他们也会很配合你的培训。在培训结束的时候，我一样会与即将离开的每一位学员握手道别，感谢他们对培训的支持，通过培训前和中场休息以及培训后与学员的交流，会让学员感受到培训师的亲和与专业，尽管有些时候培训师的课讲得并不如意，但是有了这一层沟通，学员对培训师还是会留下比较好的印象。
6、技巧与经验的结合
培训如果光谈技巧，那么无异于镜中花水中月，但是如果光谈工作经验，则未免不够吸引人，所以在跟很多专职做企业内训的朋友交流的时候，他们普遍反映不好做，原因是他们弄不明白学员的需求，而很多兼职做内训师的人也多有抱怨，他们抱怨的是我已经完全分享了我的经验，为什么他们还是提不起精神？其实这都不能怪他们，讲白了他们走的是两个极端，做专职培训的因为接受过一些培训技巧的培训，他们擅长制造课堂气氛，但是往往给学员的感觉是不够专业，学员学到的东西不多，而很多各岗位的兼职培训师则因为他们是从实际的岗位中来，有着很多工作的经验分享，但是由于他们缺乏讲授技巧，把好端端的一锅好烫愣是搞得不好喝。
其实在现在的很多企业也纷纷意识到这种问题了，所以近几年TTT（培训培训师）培训也经常被引入企业，让专业人士具备培训技巧，把经验与技巧很好的结合起来，才能把培训的效果真正应用。
7、持续改进
没有人生来就能做什么的，就算是几千年前的陈胜也说过王侯将相宁有种乎，这都是说明了只要肯努力，凡事皆有可能。作为内训师在刚开始的时候会遇到很多的问题，包括课程设计、如何技巧性讲授、如何应对问题、如何调节课堂气氛、如何让培训更具实效等等，其实这跟我们刚毕业进入社会一样，都是一个过程，关键就在于我们是不是有意识地去不断改善，今天做得不好不代表明天还一个样，就算一年做不好也不代表明年还不好，只要能够不断地总结，不断的在实践的课堂中积累，我相信没有人不可能做好培训的。
一.会所员工上下班，必须按本准则执行。
二.会所员工应按会所规定作息时间准时上下班。
三.上班时间1分钟后15分钟内为迟到，十五分钟后为旷工，早退者一律作旷职半日论，不得补请事假，病假抵充，违者作旷工半日
四.迟到早退按下列办理：
1.迟到次数的计算，以当月为限。
2.当月第一次迟到(早退)罚款10元，第二次迟到(早退)罚款20元，以后每多一次即累加
3.15分钟外早退者一律作旷工半日论。
五.旷工按下列规定办理：
1.旷工不发当日薪资。
2.连续旷工2天或一个月内累计3天，均予开除。
六.上下班打卡及进出行动，均应严守秩序，原则如下：
1.无论何种班次，上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡，不得于上班打卡后再吃饭或办理私事。
2.下班者应先打卡后外出。
3.下班时刻到后，方得停止工作，不得未到下班时刻，即行等候打卡，如有故违，查实后按擅离职守处分。
七.上下班签到均须本人亲自打卡，不得托人代打，否则两人都按旷工论处。
八.如有特殊情况不能打卡,需以文字形式向主管说明情况并征得主管同意。
九.工作时间内，不论何种班次，凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形皆予以严肃处理。
十.轮班工作，应按时交班、接班，倘接班者尚未到位，应报请主管处理，不得擅自离去。
十一.工作时间内，因事外出，必须向部门主管请假并出示请假申请单。
篇四：培训中存在的问题
新员工培训中存在的问题
随着企业的不断发展壮大，新员工的入职也日益增多。而新员工的入职培训也显得尤为重要，它不仅能让新员工快速适应公司的文化和工作流程，还能让他们尽快融入公司的团队。然而，在实际的培训过程中，我们也会发现一些问题：
1.培训内容单一：很多企业在新员工培训中只是传授一些基础知识，缺乏实用性。在实际工作中，新员工往往无法将这些知识运用到实践中，导致培训效果不佳。
2.培训方式单一：企业在新员工培训中通常采用传统的讲解式培训，很少考虑到新员工的学习习惯和能力特点。这种培训方式不仅效果不佳，还容易让新员工感到枯燥无味，影响培训效果。
3.缺乏培训计划：很多企业在新员工入职后缺乏详细的培训计划，往往只是随意地安排一些培训内容。这种做法不仅会浪费企业的培训资源，还会让新员工感到无所适从，影响工作效率。
4.培训评估不足：很多企业在新员工培训中缺乏有效的评估机制，无法及时发现和解决培训过程中存在的问题。这种做法不仅会浪费企业的培训资源，还会让新员工的工作效率受到影响。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：
1.多样化培训内容：企业可以根据新员工的不同岗位和需要，制定不同的培训计划，让培训内容更加实用和针对性。
2.多种培训方式：企业可以采用不同的培训方式，如案例分析、角色扮演、团队建设等，让新员工更加生动活泼地学习。
-1-
3.制定详细的培训计划：企业可以在新员工入职前制定详细的培训计划，并明确培训的目标和内容，让新员工在培训过程中更加有针对性和明确性。
4.培训评估机制：企业可以制定有效的培训评估机制，及时发现和解决培训过程中存在的问题，让新员工的工作效率更高。
-2-
篇五：培训中存在的问题
培训存在的问题及措施
培训存在的问题及措施
1、存在问题
1.培训工作的考核评估少
培训考核评估少，没有构成1个规范的固定流程。虽然培训工作展开的有声有色，但是培训期间对职工的考核少，因此对职工培训内容的掌握情况没有充分的了解，对培训效果更是不了解。特别是分公司组织的1些技术类培训，对培训后期的考核没有详细的跟踪。
2.培训情势缺少创新
2012年的培训情势相对2011年有了1定的创新，比如与相干培训机构合作开办的1级建造师培训和新分大学生的野外拓展训练，聘请湖北档案馆老师组织的工程技术与档案管理培训，聘请大学老师对大学生进行专业培训。但是基于我们的企业性质，应向更实用更有效的培训方式去探索。比如现场观摩、鼓励参培人员亲身动手操作、共同讨论等方式。
3.原则性不强
在培训期间总会有些人员不严格履行或遵照培训的纪律和相干规定，例如上课开小差、玩手机、旷课、迟到早退等现象，对此类人员，管理者或组织者总是睁1只眼闭1只眼，处置不够严格，这也是致使培训松懈的1个重要缘由。由于这些情况的存在，也使得培训效果整体未能到达料想的结果。对此类可以通过管理能避免的情况需要加强。
4.内部师资气力不够
对1个企业，内部师资气力是不可忽视的，但反观本企业，虽然有很多专业技术、技能人员，但是具有讲师水平的人员较少。而且存在着课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺的问题。
5.缺少有效沟通
通过2012年培训工作的实行展开，发现人力资源部门与机关各部门和项目部之间的培训沟通存在1些问题，特别是有外部培训时，在人员上报和甄选方面存在1定的不科学性。
2、改进措施
1.加强培训考核的跟踪工作
针对培训考核少，对培训效果了解欠缺情况，我们要设置考核体系，加强培训的反馈工作，可以通过访谈法、问卷法等了解聘工对培训的意见和建议。通过笔试、现场操作来考察职工对培训内容的掌握情况，具体考核情势时情况而定。
2.加强培训的平常管理
针对原则性不强的问题，我们应明管理人员确职责，加强检察监督，不定时抽查培训职工的出勤，对不遵照培训记录，不服从管理的职工加以惩戒，从而最大限度的避免不积极、不主动的主观问题。
3.逐渐建立起1支经验丰富，了解现实情况的师资团队。
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已愈来愈突出。建立1支富有实践经验，熟习现实情形的内部讲师团队就变的愈来愈重要了。培养起自己的内部讲师团队有很多优势，首先大大节俭了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了1批各个领域内的专家，再次，也能够在员工中建立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、提拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起1套企业内部讲师的平常管理、鼓励、考核制度。这是1项服务于公司长远发展的重要举措。
4.加强公司内部的横向、纵向交换
培训工作的有效沟通是到达事半功倍的必要条件，在接下来的培训工作中，要及时有效的跟相干组织部门或参与项目部及人员进行沟通，尽量的做到培训有重点，根据所设置的培训内容来肯定重点培训项目部和人员。这样提高培训的有效性和针对性。
5.资料归档记录要清晰、及时。
培训是职工职业生涯计划实现的1个有效途径，培训记录则是跟踪职工成长的1个方式，因此对培训资料的搜集存档要认真对待、不断地完善。之前的资料保存有所欠缺，对职工的动态跟踪未做到全面性，因此在以后的工作中，要加强培训资料的管理工作，报表设计要
更加的细化、全面、科学，纸质资料更加清晰。
对2012年的总结，是为了对2013年工作更好的计划，总结和分析出的问题要在2013年进行修正，对问题提出的改进措施也要认真履行。只有把培训工作落到实处才能真实的为企业的发展提供动力，为人员综合素质的提升提供保障。