人才缺失的原因及对策4篇

内容摘要：人才缺失的原因及对策

篇一：人才缺失的原因及对策

　　我国人才流失的原因与对策

　　人才是国家发展的重要资源，而我国人才流失问题一直存在。人才流失的原因有很多，主要包括以下几个方面：

　　一、薪酬待遇不高。在我国，很多企业的薪酬待遇并不高，尤其是一些新兴行业，如互联网、金融等，这些行业的薪酬待遇相对较高，吸引了很多人才。

　　二、缺乏职业发展机会。在我国，很多企业的职业发展机会并不多，很多人才在这些企业工作一段时间后，发现自己的职业发展受到了限制，于是选择离开。

　　三、环境和氛围不佳。在我国，很多企业的工作环境和氛围并不好，很多人才在这些企业工作一段时间后，感到压力很大，于是选择离开。

　　针对人才流失问题，我们应该采取以下对策：

　　一、提高薪酬待遇。企业应该提高薪酬待遇，吸引更多的人才加入。

　　二、提供职业发展机会。企业应该提供更多的职业发展机会，让人才有更多的发展空间。

　　三、改善工作环境和氛围。企业应该改善工作环境和氛围，让人才感到舒适和愉悦。

　　四、加强人才培养。企业应该加强人才培养，提高人才的综合素质和能力。

　　五、加强人才引进。企业应该加强人才引进，吸引更多的人才加入。

　　人才是国家发展的重要资源，我们应该采取有效的措施，解决人才流失问题，为国家的发展做出更大的贡献。

篇二：人才缺失的原因及对策

　　商业2.人力资源人才流失的原因与对策分析田洪秋（山东宝雅新能源汽车股份有限公司山东省264006）摘要：随着工业4.0智能化、信息化的逐步深入，企业间人才的竞争显得尤为突出，人力资源在企业当中发挥着越来越重要的作用，逐步成为企业竞争的源动力。但由于企业人才流动过于频繁，人才流失现象严重，对企业的长足发展造成了致命的威胁。因而，如何防范人才流失已成为企业面临且亟需解决的关键课题。

　　1.引言企业间的竞争归结到底是人才的竞争。企业作为一个组织，需要发展，而发展的动力来源于人才，我们需要人才来成就公司的事业。谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势，就能在激烈的竞争中长久立足。人才竞争取胜的关键在于企业有没有完善的留人机制。如何留住人才，防范人才流失已成为企业人力资源管理的的突出问题。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业应建立一个留住人才、留住人心的良好环境。2.人才管理的现状基于目前节节攀升的人工成本和不断被压缩的利润空间，企业想要在激烈的竞争中立身不败，就必须根据自己所处的环境变化及时调整自己的发展策略，发展方式，企业想要从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计，生产，销售上，这些都需要知识、技术，需要企业拥有一支掌握知识，技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为了企业兴衰的关键。正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了关键员工的流失，关键员工的高流失率会影响到企业的稳定，不利于企业的持续发展，会对公司运营管理等各方面造成严重的负面影响，3.造成现状的原因分析任何问题要想从根本上得到解决，必须知道其产生的原因，追根溯源，找到其症结所在，对症下药，才能达到治疗的目的。要解决企业员工流失问题，也是如此，只有从员工流失的原因入手，才可能从根本上解决员工流失的问题。可能存在的问题主要有：3.1人才管理制度不健全，不能完全符合公司的发展需求3.2激励制度实行过程中存在弊端及不合理，同岗位间员工间差异性比较大3.3虽有良好的企业文化，但在日常执行贯彻过程中存在随意性，没有与企业文化的实质理念匹配。以上所述，貌似是一些与管理无关的事情，但长期下去，会让员工感受不到被认可和尊重，虽然我们也做了其他一些又关乎员工利益的事情。员工的心理诉求如果长期不被满足，会导致员工考虑离开公司。4.解决对策4.1树立留人的新理念要重视人才流失的现象吸引人才与留住人才之间的关系看似很简单，但有些时候公司一边不断的招聘人才，一边却听任人才大量流失。并且如今公司各类管理人才变得越来越挑剔，要求越来越高，而越来越多的猎头公司也是对我们虎视眈眈。因而，若要留住人才，就必然要付出更高的代价。其实，我们所谓的“留住人才”并不意味着留住每一位雇员，而只是说明我们意识到了对关键岗位人才必须予以重视，但并未深入去研究。正如麦肯锡一位主管所说：“许多公司意识到他们正在失去优秀人才，但他们不知道什么人人离开，因为何种原因离开，甚至不知道他们去了哪里”。74.2用人比选人更重要作为企业管理人员，要注重开发本企业员工的积极性和主动性，要注重在自己身边发掘优秀人才。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一位员工最大限度的发挥自己的才能。对于特别有能力的人，我们企业管理人员更应该给他广大的空间的舞台，这样才能使优秀的人才不会因为怀才不遇的感觉而流失。所以并不是只有“外来的和尚会念经”。4.3物质激励与精神激励同等重要马斯诺的需求理论，即生理需要、安全需要、归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要，从不同的角度阐述了物质激励与精神激励同等重要，而要满足于人才的这些需要，要求公司个层面的管理人员，即管理层、中层和基层工作人员共同营造优良的工作和人文环境。4.4建立适宜的选人留人机制4.4.1建立良好的选人和用人制度慎重选人，企业应把好招聘关，避免因急需用人，粗糙的进行挑选而带来员工无谓的流动，企业应该了解员工的真实情况，包括其学历，特长，个性特点，跳槽原因，家庭状况，价值观念等。4.4.2通过事业留人企业有前途、事业就有前景，那么每位员工就愿意留下。人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留住人才。企业要使每位员工都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给员工目标，给员工提升的机会，让员工有成才之路。只有为有才能的人制定良好的适宜的职业生涯规划，才能真正留住人才。4.4.3良好的企业文化留人机制公司企业文化是企业的核心财富，员工每天在公司的时间甚至超过了在家的时间，因此，作为公司的管理人员应该尽可能的重视公司的企业文化建设，增加人文关怀项目，让员工在企业找到归属感，增强企业的凝聚力。公司要想长远发展，就必须打造属于自己的企业文化，不能仅用死板的规章制度去束缚员工和团队的发展，要想办法使员工的信念和公司发展的目标相一致。这不但是现代企业发展的必然要求，也是市场经济的客观规律。4.4.4根据公司发展战略调整人力资源策略，确定有效的薪酬与激励制度。4.4.5建立科学合理的晋升机制，全面提升员工积极性4.4.6改善作业条件和作业环境，提升企业软硬件能力5.总结当今社会，技术变革很快，人才流动性增强，这是现在市场竞争的常态，作为企业管理人员，一定要面对这一新常态，积极改变自身的管理方式，想办法留住公司的核心人才和团队，并有效的对人才和团队进行管理和控制，使其发挥最大的作用，为公司创造最大的财富。参考文献：[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2014